Mükemmel Yönetici İle Yetenekli Çalışan

Dünya çapında büyük araştırmalara imza atan Gallup, yirmi yılda tamamlanan kurumsal verimlilik araştırmasında tek bir soruyu yanıtlamaya çalıştı: “Yetenekli çalışanlar işyerlerinde neye ihtiyaç duyar?”

Farklı ülke, sektör, şirketlerden bir milyonun üzerindeki katılımcıdan gelen ortak cevap: “Mükemmel yöneticiler” oldu.

Mükemmel yönetici olmak zor ama imkansız değil. Aşağıda sıraladığımız on iki soruya çalışanlarımız “evet” diyorsa, yöneticiler olarak onlara yeteneklerini sergileyebilecekleri işyerini sunmuşsunuz demektir:

  1. İşte benden ne beklendiğini biliyor muyum?
  2. İşimi doğru yapmam için gereken ekipman ve malzemelere sahip miyim?
  3. İşyerinde, her gün yapabileceklerimiz en iyisini gerçekleştirebileceğim olanaklara sahip miyim?
  4. Geçtiğimiz yedi gün içinde, işimi iyi yaptığım için takdir ya da övgü aldım mı?
  5. Yöneticim veya işten herhangi biri, benimle bir birey olarak ilgileniyor gibi gözüküyor mu?
  6. İşte gelişimime destek veren biri var mı?
  7. İşte fikirlerimin önemi var mı?
  8. Şirketimin misyonu ve hedefi, bana işimin önemli olduğunu hissettiriyor mu?
  9. Çalışma arkadaşlarım kendilerini yüksek kalitede iş çıkarmaya adamışlar mı?
  10. İşte iyi arkadaşım var mı?
  11. Son altı ay içinde, işyerinden biri gösterdiğim gelişim hakkında benimle konuştu mu?
  12. Geçtiğimiz sene içinde işimde, öğrenmemi ve gelişmemi sağlayacak olanaklar oldu mu?

Sadece çalışanlar değil, kurumsal hiyerarşideki herkesin cevaplaması gereken bu soruların yaratacağı bilinç, en tepeden en aşağıya kadar iş verimliğini tetikleyecek güçtedir. Mükemmel yöneticilerin yetenekli çalışanları olma yolunda hedefimiz istisnasız 12’de 12 “evet” olmalıdır.

 

Kaynak: Bilinçli İş Yapma Sanatı – Fred Kofman

Google En İyileri İşe Nasıl Alıyor?

Her şirketin kendi çapında yürüttüğü bir işe alım süreci var. Kimisinde patron seçer, kimisinde insan kaynakları ağırlığını koyar, kimisinde ise müdürler kafalarına göre insan beğenirler. Ortaya karışık diyen de çoktur. Onun da bir sakıncası yok.

İşi kimin yürüttüğünü, kararı kimin verdiğini bir kenara bırakalım, gelin işe alım sürecimize daha stratejik bakalım. Bizim işe alım sürecine dair prensiplerimiz, kurallarımız var mı? İçeri seçeceğimiz insana odaklandığımız, işe alım sürecimizin etkinliğini mükemmele taşıyacak ana disiplinlerimizden bahsediyorum. Çünkü ister patron, ister müdür, ister İK, isterse herkes “ben” desin, ortada disiplin, kural, prensip yoksa, gücü kimin elinde tuttuğu çok da önemli olmuyor.

Google, bizler için işe alım kurallarını incelemek adına iyi bir örnek olabilir. Şirket 4 ana kural üzerinden bu kritik süreci yürütüyor:

1. Her zaman senden daha iyi, becerisi yüksek olanı al.

Ana fikir: Bu özgüven, bu erdem, bu bağlılığın olduğu şirket elbette zirveye çıkar. Kanımca Google’da “koltuk” kaygısı yaşayan ve altındaki çalışanları bezdiren yönetici bulmak zordur. 

2. Çalışanlarının bilgisini kullan.

Ana fikir: Bir şirketin çalışanlarının bilgi, tecrübe, sosyal ağlarına güvenmesi, onlarla işe alım sürecinde işbirliği yapması bağlılık ve motivasyonu arttırır. Herkesin işe alım uzmanı olduğu bir ortam kulağa ne hoş geliyor. Mesleğimiz yayılmalı, herkes, her gün işe alım uzmanı olmalı. 

3. Ne yaptığınızı gözden geçirin. 

Ana fikir: Yeni çalışanların işe alım sürecini gözden geçirmesi, süreci geliştirmek için en iyi yollardan biri. Top yekün “kral çıplak” diyeceğiz.  

4. Adayların içeriye girmek istemesini sağlayın.

Ana fikir: İşin ne kadar önemsendiğini ve içeride en az kendileri kadar iyi insanlarla çalışacaklarını göstermek adayları şirkete katılmak için heveslendirecektir. Aman ha işveren markasının kurdelası ve fiyakalı paket kağıdı çıktığında yüzler düşmesin, gönüller kırılmasın, hayaller sönmesin. !!

.

Google’dan çok da etkilenme, ne olur, sen de ne yaptığını bilerek çalışırsan, merak etme senin de olur 🙂

Orijinal İnsanlar

Dünya Ekonomik Forumu geçtiğimiz aylarda bütün liderler tarafından okuması gereken 11 kitabın listesini yayınladı. (yukarıda) Kitaplardan ikincisi Adam Grant’in “Orijinaller” isimli eseri. Adam Grant kitabında kendi alanında dünyaya damga vurmuş insanları araştırmış ve neredeyse hepsinde bazı ortak ilginç noktalar tespit etmiş.

Tespit ettiği ortak noktalar insanın öz değerlendirme yaparken “acı ama kral çıplak” demesine yardımcı olacak cinsten. Gelin bir kaç tanesine bakalım ve düşünelim;

  1. Orijinal insanlar kendilerini zirveye taşıyacak fikir, ürün, hizmeti geliştirme sürecinde başka bir işte çalışarak hayatlarını kazanmaya devam ediyorlar. Bu süreç bazen yıllarca sürüyor. Kısacası sanıldığı gibi orijinaller olası girişimlerini yaparken delicesine, kör riskler almıyorlar. Yavaş ve emin adımlarla, sabırla ilerlemeyi tercih ediyorlar.
  2. Ana uzmanlık alanlarındaki tecrübeyi farklı bir dala entegre ederek başarıya ulaşmışlar.
  3. Hepsi sanatla çok ilgili, hatta bazıları ilgilendikleri sanatın iyi seviyede icracısı olarak da kendilerini gösteriyorlar.
  4. Çoğu dış ülkelerde yaşama ve/veya çalışma tecrübesine sahip, farklı kültürler ile zihinlerini, algılarını büyütmüşler.
  5. İlk fikirleri ile değil, istatistiksel olarak 25. fikirleri ile çıkış sağlıyorlar.
  6. En orijinal fikirlerini en yoğun zamanlarında geliştirmişler.
  7. İş yaparken “erteleme” metodunu stratejik olarak bilinçli kullanıyorlar.

Kitabı okur musunuz bilemeyiz ama ‘orijinal insan olmak’ için özetle şunu yazabiliriz:

Kolay olsaydı herkes yapardı.

😉

TED Konuşması – Adam Grant – Orijinal İnsanların Şaşırtıcı Alışkanlıkları

Sen Kaç Beyinsin?

Dünyada liderlik üzerine yazdığı kitaplarla tanınan eski CEO, Harvard Business School profesörü Bill George, başarılı liderlerin hiçbir zaman tek olmadıklarını yazar. “Onların özenle seçtikleri bir destek ekibi mutlaka vardır” der kitaplarında.

Peki, kimlerden oluşur destek ekibi?

Destek ekibimiz aklına güvendiğimiz, farklı bakış açıları ile bizi zenginleştiren olumlu, motivasyonu yüksek insanlardan oluşur. Özel hayat, iş hayatı, sosyal hayat ve büyüyen katmanları ile toplumsal hayata dair her şey destek ekibinin ilgi alanı içindedir. Birey için önemli olan, hayatın farklı boyutları hakkında düşünürken, kararlar alırken ekibindeki değerli insanlardan yardım isteyebilme yürek ve akıl açıklığını sergileyebilmektir.

Artık insanları tanımak için “sen kaç beyinsin?” diye sormanın çok da saçma olmayacağı zamanlarda yaşıyoruz. Dünyanın çok hızlı değiştiği, karmaşıklaştığı, belirsizleştiği, bulanıklaştığı (VUCA) bilgi çağında dayanışma içinde olun, lütfen “tek” kalmayın.

 

Tavsiye Kitap: Gerçek Kuzeyini Keşfet – Bill George

Eğer Bir Değil, Birkaç Kitap Olsaydım

Yuval Noah Harari diyor ki, kurgu yapabilme yetkinliğidir insanı hayvandan ayıran ve dünyada bütün sistemsel yapılar birer kurgudur; devlet, şirket, din. Evet, hepsi birer kurgudur, hatta en büyüğü de imparatorluktur. Aslında somutta yoktur öyle birşey, sen var olduğunu kurgularsın.

İslam, Hıristiyanlık, Musevilik, Budizm kadar Hümanizm de bir kurgudur, hatta bir dindir son iki yüzyılı kasıp kavuran. Lideral hümanizm, sosyalist hümanizm, evrimsel hümanizm. Sonra bir de, 30 Ocak 2017 itibariyle önümüzde ‘tekno din’ var, henüz ne yapacağımızı, nereden alıp nereye koyacağımızı bilemediğimiz. Veriler, biyo teknolojiler, yapay zekalar havalarda uçuşuyor. Eskiden herşeyi kadere bağlardık, artık veriler var sana en uygun insanın kim olduğunu, 30 yıl içinde hangi hastalıkları geçireceğini söyleyen.

Geçtiğimiz yüzyılda salgın hastalıklar, savaş ve kıtlığı yendik insanlar olarak, şimdi önümüzde başka hedefler var: ölümsüzlük, sınırsız mutluluk ve tanrılaşmak. (Deus, Yunanca tanrı demek) Tam gaz gidiyoruz, gidiyoruz da, farkındalığımız hiç yüksek değil. Yaparken yıkıyoruz, bozuyoruz, yokediyoruz. Çünkü insanın aptallığı baki. Doğanın dengelerini bozduğumuz gibi, insanın biricik dengelerini de bozacağız müdahalelerimizle. Harari ürküyor, sonumuzu, durduğumuz noktadan pek de parlak görmüyor.

Gelin düşünelim. Otuz yıl sonra yüzleşeceğimiz, sayısı az ama etkisi büyük ‘elit üstün’ insanlarla, yığınlar halindeki ‘gereksiz’ insanları, biz iş piyasasında ne yapacağız?

Eğer İK’cı isen, bu iki kitabı okumak senin işindir sevgili meslekdaşım, tercihin değil.

Hatta ben işim olmasından da öteye geçiyorum, bu kitaplar olmak istiyorum. Bu kadar derin, bu kadar çaplı, bu kadar hassas ve bu kadar zengin.

Benim de rüyam bu.

İK’da VUCA Dünyasına Hoşgeldiniz


VUCA’
yı bilen çoktur, bilmeyenler ve unutanlar için ne olduğunu hatırlayalım:

VUCA bir akronim. İngilizce açılımı ile;

V – Volatility / değişken, oynak
U – Uncertainty / belirsiz
C – Complexity / karmaşık
A – Ambiguity / bulanıklık, muğlak

Dünya, her boyutuyla şu an içinde bulunduğu ortama “kaos” demekten ziyade durumu “VUCA” ile tanımlamayı tercih ediyor. Peki, kim bu tanımlamayı geliştirdi? Sürpriz değil, ABD ordusu.

VUCA, siyasetten ekonomiye, işletmecilikten devlet yönetimine, sürekli değişimden kaynaklı belirsizliğin, karmaşıklığın ve bulanıklığın hakim olduğu bir ortamda strateji üretme, aksiyona geçme, sonuç alma ve insan yönetme çabasının özeti. Zor.

VUCA, bilgi çağının dört sacayağını İK’nın da önüne getiriyor; büyük veri, endüstri 4.0, nesnelerin interneti, yapay zeka, ve İK’ya soruyor: “Ne yapacaksın? İşletmelerde liderlerin ve çalışanların VUCA gerçekliği ile entegre, etkili çalışmasını nasıl sağlayacaksın?” 

Ağır soru.

VUCA hakkında ufak ufak okumaya, araştırmaya, düşünmeye, yazmaya, çizmeye başlasak iyi olacak. Treni kaçırmayalım. Kaynağım İnsan’da ben bunu yapacağım. 🙂

VUCA üzerine güzel bir yazı. Okuyalım.

Duygusal Zekanız Güçlü Mü?

İş hayatında duygusal zekasını etkin kullanabilen insanların daha başarılı olduğunu farklı kaynaklarda okumuşsunuzdur. Okul hayatımızda akademik zeka – IQ iyi puanlar almamızı sağlarken, iş hayatında duygusal zekamız-EQ, yani insanlarla ilişki kurabilme, sürdürebilme, geliştirebilme yetkinliğimiz bizi zirveye taşıyor. Konuya istatistiksel olarak bakarsak, en tepede yer alan insanların %90’ının duygusal zekası yüksek.

Duygusal zekanızı ölçebileceğiniz çok kaliteli testleri internet ortamından veya konunun uzmanı danışmanlık şirketlerinden satın alabilirsiniz. Diğer taraftan, haydi masrafınızı düşürelim. Aşağıda duygusal zekanızı analiz etmenizi sağlayacak, paralı testlerde kullanılan on bir ana tutumu okuyacaksınız. Bu olumsuz cümleler hakkında “kral çıplak” diyerek düşünün. Geçmişte yaşadığınız olayları gözünüzde canlandırın ve tutumlarınızı kendiniz dürüstçe analiz edin.

İşte duygusal zekası düşük bireylerin sergilediği tutumlar;

  1. Stresten kolay etkilenmek, hemen olumsuz tepki vermek.
  2. Başkaları ile çatışma durumlarında kendini kontrol edememek.
  3. Duygularınızı tanımlarken kısıtlı kelime dağarcığı kullanmak.
  4. Kolayca varsayımlarda bulunup, onlardan geri adım atmamak.
  5. Kin tutmak.
  6. Hatalar ile yüzleşmemek, başkalarına suç atmak.
  7. Sıklıkla yanlış anlaşıldığını hissetmek.
  8. Duygularını tetikleyen etkenlerin farkında olmamak.
  9. Hiç kızmamak. Tepkisizlik.
  10. Hisleriniz yüzünden başkalarını suçlamak.
  11. Durumlar, olaylar karşısında kolayca üstüne alınmak, hemen olumsuz tepki vermek.

İş hayatı, IQ ile EQ’sunu başarı ile sentezlemiş, mutlu profesyonellerle daha kolay, daha eğlenceli, daha verimli 🙂

 

Kaynak ve tavsiye kitap: : Duygusal Zeka 2.0 – Travis Bradberry – Jean Greaves

İnsan Kaynaklarına 2017 Mesajı

#yetki #sorumluluk #etkialanı #farkındalık

#moral #motivasyon

#çalışmak #üretmek #yardımlaşmak #işbirliği #verimlilik #uyumluluk #olumluluk

#TÜRKİYE

2017 Hoşgeldin !

2017 Yılında Eğitim Sistemini Nasıl Yapılandırsak?

Yukarıda görmüş olduğunuz pramidi hazırlayan Amerikan Eğitim Laboratuvarları çok aydınlatıcı bir iş çıkarmış. Piramid, hangi metotla öğrenmenin daha kalıcı olduğunu yüzdesel şekilde çok net gösteriyor.

O zaman size bu piramid oluşturulmadan 80 yıl önce, yukarıda belirtilen zihinde en kalıcı üç metodu (tartışma grupları, uygulayarak öğrenme, başkalarına öğretmek), en etkili şekilde kullanarak bir dünya devi haline gelmiş şirketin ismini yazayım:

TOYOTA

Toyota, kurulduğu 1937 yılından itibaren liderlik felsefesi hiç değiştirmedi ve bu felsefe ile aile fertlerini, yöneticilerini, çalışanlarını yetiştirdi, geliştirdi, dönüştürdü:

Lider yetiştiremeyen lider olamaz.

Bu felsefenin altında önce tutum olarak “sabır“, ardından Shu-ha-ri, ohno tekniği, vb. gibi pek çok alt metot, disiplin tanımlı.

Toyota, 2016 yılında dünyanın en iyi markaları arasında 5. sırada yer aldı. Otomotiv sektöründe ise lider şirket konumunda.

Japon Toyota’nın yalın üretim, yönetim, insan yetiştirme sistemleri sektör farkı gözetmeksizin bütün Amerikan/dünya devleri tarafından kopyalanıyor, uyarlanıyor, uygulanmaya çalışılıyor.

Peki, herkes yapmaya çalışır da başarılı olamaz. Toyota nasıl başarmış diye soracak olursanız, ona da şirketin cevabı net:

İnsana saygı

Bilmem anlatabildim mi?

 

Tavsiye kitaplar:
Toyota Tarzı – Jeffrey K. Liker
Toyota Tarzı Liderlik – Jeffrey K. Liker – Gary L. Convis
Yalın CFO – Nicholas Katho
Toyota Kültürü – – Jeffrey K. Liker – Micheal Houses
Gemba Kaizen – Masaaki Imai