Kategori arşivi: Seçme Yerleştirme

İK’ya Mizah Gerek – II

Mülakatın sonuna gelmiş İnsan Kaynakları Müdürü karşısında oturan iyi bir üniversiteden mezun, yüksek lisansını da yeni almış tecrübesiz mühendis gence sorar “Mülakatımızın sonuna gelirken, ne gibi bir maaşla işe başlamak istersin?”

Aday “Diğer yan haklar paketime de bakmak kaydıyla ayda net 70000 YTL gibi bir rakam olabilir” der.

Bunun üzerine İK Müdürü “Anladım. O zaman yan haklar paketinde de beş hafta tatil, ücretli ek tatil, diş masraflarını da karşılayan yatışlı tam sağlık sigortası, maaşının %50’si oranında bireysel emeklilik sigortasına dahil olmak, iki yılda bir değiştirilmek üzere kırmızı bir Tesla da olduğunu söylesem”

Mühendis genç oturduğu yerden doğrulur ve heyecanla sorar “Vayyy, şaka mı bu?”

Ve İK Müdürü cevap verir “Tabii ki, …. ama önce sen başlattın”

İK Fonksiyonları ve Meslek Yetkinlikleri 2022

İnsan kaynakları mesleği içinde iki elin on parmağından fazla alt uzmanlık dalı barındırır;

  • Hukuk / Avukat
  • İşletmeci / Finansçı
  • Mühendis
  • Pazarlamacı / İletişimci / Ürün Yöneticisi / Anketör
  • Psikolog / Sosyolog / Antropolog
  • Sendikacı
  • İstatistikçi / Veri Madencisi
  • Bilgi Teknolojileri
  • Danışman
  • Öğretmen
  • Organizatör
  • KSS – Kurumsal Sosyal Sorumluluk

Kanımca hiçbir İK profesyoneli, ben de dahil  “Bunların hepsini %100 yapıyorum” diyemez. Belki de İK mesleğinin en cazip noktası da budur. Çok geniş bir yelpazede hem sayısal, hem de sözel mesleki yetkinliklere ihtiyaç duyan bir işimiz var.

Yukarıda paylaşmış olduğum 2022 Global İK Yetenekleri tablosu, insan kaynakları yönetimi ustalarından Josh Bersin‘e ait. Tablo üzerinden bir İK bölümünün uçtan uca hangi fonksiyonlarla çalıştığını inceleyebilirken, bu fonksiyonların hayata geçirilebilmesi için gereken mesleki yetkinlikleri de ana başlıkların altında takip edebiliyoruz.

Türkiye’deki küçük, orta ve orta üstü ölçekli organizasyonlarda tablodaki fonksiyonların birçoğunun İK bölümlerinin gündeminde olmadığını düşünüyorum. Bunun gerisindeki nedenler çeşitli olabilir. Üst yönetimlerin ilgisizliği, İK uzmanlarının bilgisizliği ve tecrübesizliği, zaman, emek, bütçe kısıtları, kurumsal önceliklerin farklı olması gibi.

Ancak her ne olursa olsun organizasyonların dar perspektifi, kısıtları İK uzmanlarının kendilerini geliştirmelerine engel olmamalı. Yerli ve yabancı kaynaklardan mesleki bilgileri ve uygulamaları takip ederek, geri dönüşü en etkili olabilecekleri seçip yönetim kadroları ile azimle paylaşmak, onların da insan yönetimi vizyonunu eninde sonunda açacaktır.

Uzaktan Çalışma ve Beş Büyük Risk

Uzaktan çalışmanın insan kaynakları yönetimi gündeminin en üst sırasında yer aldığı günlerdeyiz. Farklı kurumlar nasıl uzaktan çalışacaklarına dair metotları teker teker açıklıyorlar. Açıklamalar elbette takip edenlerde heyecan yaratıyor ancak uzaktan çalışmanın artıları yanında riskleri olabileceğini düşünmeliyiz.

  1. Kurum kültürünün zayıflaması

Kurumsal değerler davranışa, davranışlar da kültüre dönüşür. Bizler ofis ortamlarında en üst kademeden en altına kadar, gün içinde sergilediğimiz davranışlarla aslen kurum kültürünü tanımlarız, yaşatırız.

Bu süreçte öncelikli olarak birbirimizi sürekli gözlemleriz. İlişkilerde sıklıkla anlaşırız, zaman zaman da çatışırız. Uzaktan çalışmanın en büyük dezavantajı gerek ekip içi, gerekse ekipler arası gözlem ve etkileşim frekansının zayıflamasıdır.

İstediğimiz kadar ileri seviye teknolojik çözüm ortaklarını kullanalım, hiçbir teknolojik uygulama yüz yüze gerçekleşen alışverişin yerini tutamaz. Çünkü insan sosyal bir canlıdır. Birbiriyle yakından temasta olmak, iletişime geçmek, birbirini hissetmek ister. Hatta istemenin ötesinde bu bir ihtiyaçtır.

İnsanlarla birlikte olamamak, fiziki çalışma ortamını paylaşamamak, uyumlanamamak orta ve uzun vadede kurum kültürünü zayıflatacaktır. Bu süreci tersine çevirecek önlemler neler olabilir? Örneğin uzaktan çalışma modeli kapsamında olmasına rağmen bir çalışan isterse, ofis ortamında işlerini yapabileceği, ‘açık ofis – karma serbest çalışma alanları’ yaratılabilir.

  1. Spontan/doğal öğrenme gelişme sürecinin zayıflaması 

Bir ekibe dahil olduğumuzda ne işi, ne ürünü/hizmeti, ne de müşteriyi dersliklerde öğrenmeyiz. Onları birlikte yaşayarak; çalışma ortamında ekip arkadaşlarımızı, yöneticileri, müşterileri, tedarikçileri anlık gözlemleyerek, dinleyerek, sorarak öğreniriz. Hatta sıklıkla insanlar bu son derece organik öğrenme ve gelişme sürecinin farkında bile olmazlar. Literatürde biz buna spontan/doğal iş üstü öğrenme deriz.

Uzaktan çalışma uygulaması spontan/doğal şekilde gözlemleyerek, dinleyerek, sorarak iş üstü öğrenme metodunun hemen hemen sıfırlandığı bir çalışma modeli olduğu için iş verimliliği adına orta ve uzun vadede büyük riskler yaratma potansiyeli taşımaktadır.    

  1. Sosyal inovasyonun azalması

Çalışma ortamında sosyalleşmenin ne kadar önemli olduğuna dair pek çok araştırma bulunuyor. Kahve molalarında, yemek arasında, koridorda plansızca gerçekleşen ayak üstü sohbetler asla bir vakit kaybı değil. Tam tersi, iş dünyası artık bunları farklı ekiplerden çalışanların bir araya gelerek, çok yönlü iş sohbetleri ile yaratıcı yaklaşımlar geliştirdikleri zaman dilimleri olarak kabul ediyor ve destekliyor. Genel merkez binalarında çalışanlar için büyük, konforlu sosyalleşme alanları yaratılıyor. Bu alanlar, toplantı odalarının sonuç alma baskısından uzak, serbest etkileşim, paylaşma fırsatları yaratarak kurum için sosyal inovasyonu tetikliyor.

Uzaktan çalışan insanlar için ekran karşısında yapılmaya çalışılan suni sosyalleşme aktiviteleri ile benzer sosyal inovasyon ortamının yaratılabileceğini düşünmek iyi niyetli hayalcilikten öteye gitmeyecektir.

  1. Yöneticilerin yetkinlik zayıflığı

Yöneticilerin gerek mesleki, gerekse davranışsal yetkinlikleri pandemi öncesinde de oldukça sorunlu bir alandı.

Sorun derken neleri işaret etmek istiyorum?

  1. İşlerin ekip içinde uygun şekilde dağıtılması,
  2. Yetki ve sorumluluk devri,
  3. Anlamak için dinlemek, empati kurmak,
  4. Anlık ve düzenli olarak iş, hedef ve gelişim üzerine geri bildirim alıp vermek,
  5. Takdir etmek, motivasyon sağlamak,
  6. Ekibin düzenli ve sistemli geliştirilmesi,
  7. Etkili hedeflerin belirlenmesi ve ekibe adaletli şekilde dağıtılması,
  8. Kendini sistemli ve düzenli geliştirerek bu gelişimi ekibine koçluk, mentorluk yaparak yansıtmak. 

Pandemi ile beraber ofis ortamlarında geliştirmeye uğraştığımız bu konular dijital platforma taşındı. Yöneticilerin ekipleri ile düzenli iletişime geçmesi, onları dinlemesi, motive etmesi, iş ve hedef dağıtması ve üzerine konuşması, işi takip etmesi ve sonuçlandırması, ekibinin gelişimini sağlaması çok daha zorlaştı.

Yakın dönemde yöneticilerde en titizlikle arayacağımız yetkinliğin uzaktan ekip yönetebilmek olacağını öngörüyorum. 

  1. Çalışan bağlılığının düşmesi

Değişimin değişmeyen tek kural olduğu dünyada çalışanların da ihtiyaçları, şirketlerinden beklentileri, istekleri sürekli değişiyor. Bu ihtiyaç, beklenti ve istekleri karşılayamayan şirketlerin çalışanları kurumlarını arkalarına bile bakmadan terk ediyorlar.

21.yüzyılın insan yönetimdeki ana gündemi uzunca bir süre çalışan bağlılığı olacak gibi görünüyor. Şirketlerde hızla yapılandırılan aday ve çalışan deneyimi süreçleri, çalışan değer önermesi, işveren markası, insan analitikleri, sürekli öğrenme ve gelişme yöntemleri sadece ve sadece çalışan bağlılığını arttırmak için.

Zaten sıkıntılı olan çalışan bağlılığı konusuna bir de pandemiden kaynaklı uzaktan çalışma faktörü dahil olunca insan kaynakları bölümlerinin aklı oldukça karıştı. Çünkü pandemi insan kaynakları bölümlerine hiçbir bölüme yaşatmadığı kadar büyük yük getirdi. Bu dönemde belki şirket içinde en fazla çalışan İK bölümü oldu.

Hızla işe alım prosesini dijital platforma taşımak, oryantasyon ve işe alıştırma süreçlerini yeniden kapsayıcı bir şekilde yapılandırmak, performansın uzaktan nasıl takip edilip ölçülebileceğini kurgulamak, ekiplerin dijital ortamda sosyalleşerek motivasyonlarını bir parça bile olsa arttırabilmek, çok farklı öğrenme gelişme konu başlıklarını geniş bir yelpazede çalışanlara sunmak, çalışanların esen ve iyi olma hallerini desteklemek gibi pek çok uygulama çok kısa sürede devreye alındı. İşte bu başarılı kriz yönetimi esnasında ilk çatlak ses “çalışan bağlılığında zayıflama” şeklinde bu aralar çıkmaya başladı.

Aylardır ofisine ayağını basamadığı için bunalan yeni girişler, uzaktan çalışmayı hiç sevemeyenler, ev ortamını çalışmak için uygun hale getiremeyenler, bütün gün ekran karşısında oturmaktan, sosyalleşememekten psikolojisi bozulanlar, ofis ortamlarına kıyasla aşırı ve zaman sınırı olmadan iş yüklenmesinden şikayet edenlerin seslerini artık çok net duyuyoruz.

Peki ne olacak? Yukarıda saydığım bu beş riski nasıl kurumlarımız ve çalışanlarımız için bir fırsata dönüştürebiliriz?

Bu sorular sadece insan kaynakları bölümleri değil, aslen üst yönetimlerin düşünmesi ve insan kaynakları ekipleri ile birlikte masaya oturup çözüm üretmesi gereken konular. Önümüzdeki günlerde farklı yerli ve yabancı kurumların ne gibi aksiyonlara geçtiğini elbette takip edeceğiz. Ancak her sektöre, her şirkete uyacak tek bir çözümün asla olmayacağını biliyoruz. Uzaktan çalışma, hibrit çalışma kalıcı olarak iş hayatına yerleşirken, İnsan Kaynakları bölümleri olarak bizler de oldukça zorlu bir sınava girmiş bulunuyoruz. Hepimize kolay gelsin.

 

Uzaktan İşe Alışmak Kolay Mı?

Pandemi krizi insan kaynakları bölümünün iş yapma alışkanlıklarını çeviklikle değiştirmesi, geliştirmesi gereken bir süreç oldu. Özellikle uzaktan çalışma disiplini ile hiç bu derecede iç içe olmamıştık. Uzaktan iş yapma, performans takibi, öğrenme ve gelişme, kariyer gibi başlıklar bizi bir hayli zorluyor. Ancak ana konularımız arasında öyle  biri var ki kanımca stratejik anlamda diğerlerinden çok daha öncelikli: yeni işe başlayan çalışanın uzaktan oryantasyonu ve işe alıştırılması.

Konuya işe yeni başlayan gözünden bakarsak, büyük ihtimalle uzaktan çalışan bir şirkette işbaşı alacak herkesin aklından şu cümleler geçecektir:

Acaba beni kurumla, ekiple, diğer bölümlerle nasıl tanıştıracaklar, nasıl kaynaştıracaklar, bana işi nasıl öğretecekler?

Bu kaygılı düşüncelerin yersiz olduğunu söyleyemeyiz. Kolay değil yeni bir çalışanı insan sıcaklığının olmadığı dijital ortamda şirketle buluşturmak, kaynaştırmak. Ama imkansız da değil.

İlk adımda uzaktan oryantasyon ve işe alıştırma sürecinin en etkili şekilde yürütülmesi için insan kaynakları bölümü ve bütün bölüm yöneticilerinin ciddi dayanışma ve işbirliği içinde süreci tasarlaması gerekiyor. Bu işbirliği iradesinin sergilenmesi çerçevesinde yapılabilecekleri sıralayacak olursak;

  • İnsan kaynakları bölümü şirketin tanıtımı, organizasyon yapısı, çalışan el kitapçığı gibi dokümanları online paylaşıma uygun hale getirmeli, ilk gün şirketin tanıtımını özenle yapmalı, soruları cevaplamalı, oryantasyon ve işe alışma sürecinin detaylarını yeni çalışanla paylaşılmalıdır.
  • İnsan kaynakları bölümü çalışanın kullanacağı bilgisayar, cep telefonu veya diğer araç, gereçleri çalışana ulaşmasını sağlamalıdır.
  • İnsan kaynakları bölümü yeni başlayan çalışanın oryantasyon ve işe alıştırma programına uyumunu ilk iki hafta boyunca günlük, ilerleyen sürede haftalık olarak takip etmelidir. Tercihen yeni başlayandan sorumlu bir İK çalışanı atanmalıdır. İK çalışanı düzenli olarak telefon veya online şekilde yeni çalışanla bağlantıya geçerek motivasyon ve performans takibi yapmalıdır. Programın uygulanmasındaki olası sıkıntı, tıkanıklık veya kopukluklara derhal müdahale etmeli ve sorunları gidermelidir.
  • İşbaşı öncesinde ilgili bölüm yöneticisinin yeni ekip üyesini telefonla arayarak “Hoş geldin” demesi ve bölümle ilk buluşmanın gerçekleşeceği online toplantı hakkında bilgi vermesi yerinde olacaktır.
  • Bölüm yöneticisinin bütün ekibine yeni işe başlayacak ekip arkadaşıyla ilgili bilgilendirme yapması gereklidir. Organize edilecek ilk online toplantıda bütün ekibin pozitif ve coşkulu bir şekilde yeni iş arkadaşlarına kendilerini tanıtmaları sağlanmalıdır. Ayrıca yeni çalışanın kendisini tanıtması için pozitif bir ortam yaratılmalı ve ona sorular sorarak ilgi gösterilmedir.
  • Yeni başlayan çalışana bütün ekibin cep telefonları ve e-posta adresleri verilmeli, eğer varsa yeni çalışan ekibin yazışma gruplarına dahil edilmelidir.
  • Bölüm yöneticisi yeni işe başlayan çalışanın işleri, hangi iş arkadaşları ile etüt edeceğine dair bir matris hazırlamalıdır. Bu matrisin bütün ekip ile önceden paylaşılması ve ilk online toplantıda üzerine konuşulması sürecin ekip tarafından sahiplenilmesi sağlayacaktır.
  • Yeni işe başlayan çalışana anlamadığı veya merak ettiği bir konu olduğunda kiminle, nasıl bağlantıya geçebileceği belirtilmelidir. Bölüm içinde de yeni başlayandan sorumlu bir ekip arkadaşının atanması yerinde bir uygulama olacaktır.
  • Yeni çalışanın yöneticisi ilk iki hafta, her gün sonunda çalışanla on dakikalık telefonla görüşme yaparak oryantasyon ve işe alıştırma programına uyulduğundan, işlerin sağlıklı bir şekilde öğretildiği ve öğrenildiğinden emin olmalıdır.
  • Yeni çalışanın diğer bölümlerle yürütmesi gereken iş süreçlerine dair matris bölüm yöneticileri tarafından ortaklaşa hazırlanmalıdır. Bu sayede yeni çalışanın hangi bölümde, hangi ekip üyesi ile birlikte iş yürüteceği net bir şekilde tanımlanmış olacaktır.
  • Yeni çalışanın diğer bölümlerle olan tanışma süreci insan kaynakları bölümünün organizasyonu ve sıkı takibi ile gerçekleştirilmelidir. Bütün yöneticilerin katılacağı bir online toplantı ile yeni çalışan şirketin yöneticileri ile buluşturulmalı ve kendisini tanıtması sağlanmalıdır. Diğer bölümlere yönelik oryantasyonun nasıl yürütüleceği bölüm yöneticileri tarafından yeni çalışana aktarılmalıdır.
  • Yeni çalışanın bölümünün iş ve sosyalleşme online ekip toplantılarına katılımına özen gösterilmeli ve ona özellikle söz verilerek, sorular sorularak ekiple duygu, düşünce ve görüşlerini paylaşmaya alışması sağlanmalıdır.
  • Bölüm yöneticisi ekip üyelerini yeni iş arkadaşları ile telefon veya online araçları kullanarak sosyal ilişki kurmaları için yönlendirmeli, teşvik etmelidir.
  • Yeni çalışandan haftalık oryantasyon değerlendirme raporu istenmelidir. Bu raporda yeni çalışana haftalık SWOT analizi yaptırılabilir. İşi iyileştirecek, geliştirecek önerilerini yazması istenebilir. Bu rapor insan kaynakları ve bölüm yöneticisi ile paylaşılmalıdır.
  • İlk ay sonunda yeni çalışandan bölüm yöneticisi ve ekip arkadaşlarına ilk ay değerlendirme sunumu yapması istenebilir. Sunumun içeriğini hazırlamak konusunda yeni çalışan özgür bırakılabilir.
  • İnsan kaynakları yöneticisi ile yeni çalışanın yöneticisi bu süreçte sürekli bağlantıda kalarak yeni çalışanın işe, ekibe, şirkete uygunluğu üzerine görüş alışverişi yapmalıdır.

Yeni çalışanın adaptasyon süreci elbette sadece insan kaynakları, bölümü ve şirketin sorumluluğu altında değildir. Aslen yeni çalışanın kendisi bu sürecin en önemli paydaşıdır ve şirketi ile işbirliği içinde olması gereklidir. Olası hatalardan hemen demoralize olmak, sürekli şikayet etmek, yıkıcı eleştirmek, sabırsızlık göstermek insan kaynakları bölümünün yeni çalışanda görmekten çok da haz etmeyeceği davranışlar olacaktır.

Pandemi ve uzaktan çalışmak her ne kadar oryantasyon ve işe alıştırma süreçlerimizi değiştirse de, insan kaynakları bölümü olarak bizim hedefimi net olmalı. Biz yeni çalışanlarımızdan şu cümleyi duyabilmeliyiz:

“Uzaktan bir şirkete ‘Merhaba’ derken kendimi hiç böyle yakın hissedebileceğimi düşünmemiştim.”

CEO’lar İK’dan Ne Bekler?

TAYSAD – Türkiye Taşıt Araçları Tedarik Sanayicileri Derneği her yıl düzenlediği Yetenek Yönetimi Konferansı’nı pandemi nedeniyle farklı metotlarla sanal ortama taşıma kararı kaldı. Ben de uzun yıllardır danışman ve akademisinde eğitmen olarak işbirliği içinde bulunduğum TAYSAD’ın çok zihin açıcı olacağını düşündüğüm bu İK sanal etkinliğinde moderatör şapkam ile görev alacağım. Başlığımız;

CEO’lar İK’dan Ne Bekler? 

27 Ekim 2020 Salı günü, saat 14:00-15:30 saatleri arasında gerçekleştireceğimiz etkinlikte özenle hazırladığım sorularımı çok kıymetli dört tepe yöneticiye merakla yönelteceğim;

Tecrübeli ve dersini çalışmış bir panel moderatörü olarak hedeflerim;

a. Dört tepe yöneticinin zihinlerinde insan yönetimi yaklaşımları, stratejileri, uygulamaları, problemleri, beklentileri adına ne varsa ortaya çıkartabilmek.

b. Etkinliği takip edecek olan gerek meslektaşlarım  gerekse tepe yönetim kadrolarını bu sayede düşündürmek, bilgilendirmek, tetiklemek.

Etkinliğin sonunda katılımcıların soruları için de zaman ayıracağız.

TAYSAD’dan aldığım bilgiye göre şu ana kadar etkinliğe 350’ye yakın kayıt yapılmış durumda. Sayının artması bizlerin heyecanını da katlıyor.

Katılım için yapmanız gereken TAYSAD’ın ilgili sayfasındaki “kayıt için tıklayınız” alanını tıklayarak formu doldurmak. Etkinlik günü size bağlantı linki TAYSAD tarafından iletilecek.

27 Ekim Salı günü görüşmek üzere ?

 

İki Etkili İş Görüşmesi Sorusu

Bir iş görüşmesinde adayı tanımak, adayın iş hayatından beklentilerini anlamak kolay değildir. Bu nedenle görüşmeyi yapan kişinin sorduğu soruların hedef odaklı olması gerekir. Dolayısıyla iş görüşmesini gerçekleştiren kişinin en kritik yetkinliği, sorusunun karşılığında aldığı cevabı ve cevabın satır aralarını analiz etmektir diyebiliriz.

Uzun yıllardır iş görüşmesi yapan bir profesyonel olarak bazı soruların diğerlerinden daha etkili adaya dokunabilmeyi sağladığını gördüm. Özellikle bu sorulardan iki tanesi favorim konumundadır.

İlk etkili favori sorum;

“Ailenizden aldığınız en önemli ders nedir?”

Aile, hepimizin hayata dair en önemli inanışlarının, tecrübelerinin yaşandığı yerdir. Tatlısıyla, acısıyla bu yaşanmışlıkların hepimizin üzerinde kalıcı etkisi bulunur. Hayata yönelik duruşumuz, beklentilerimizin şekillenmesinde ebeveynlerimiz, kardeşlerimiz, akrabalarımızın rolü büyüktür.

Bu soru ile adayımızdan oldukça kapsamlı ve derin bir aile tarihçesini analiz etmesini istemiş oluruz. Adayımız kişisel farkındalık, değerler, neden-sonuç ilişkisi kurabilme, analitik düşünme, önceliklendirme, karar vermek yetkinliklerine dair performansını bu soru sayesinde bize sergiler.

Eğer cevabı kendiniz açısından düşünürseniz, aslında çok zor bir soru olduğunu göreceksiniz. Geçmişte mutluluk kadar hüzün, acı da olabilir. Adayın bütün bu duygu ve düşünceleri sentezleyip “en önemli ders” süzgecinden geçirmesi ve cevabını iş dünyasında kendisine değer katacak şekilde sunabilmesi stratejik bir başarı olacaktır.

İkinci etkili favori sorum birincisi ile paraleldir;

“Hayatımızda bugüne kadar sizi en çok etkilemiş 3 kişi kimdir? Etkilerini lütfen paylaşın.”

Aynen aile konusunda olduğu gibi bu soruda da adayımız geçmişine gidecek ve derin bir muhakeme sürecine girecektir. Seçilen insanların gerekçelendirilmesi aslen adayımızın kişisel farkındalığı, öncelikleri, beklentileri, değerleri, kazanımları, sıkıntıları, tecrübeleri ve bunun gibi pek çok konuda bize satır arasında mesaj verecektir.

Bu soru ayrıca başka kişileri analiz ve takdir etme yetkinliğinin mevcudiyetine de bir sinyaldir. Seçilen kişinin olumsuz bir etkisi olması bile adayımızdaki öğrenme, anlama, ders alma kapasiteni gösterir.

İş görüşmelerimizi bu tip sorularla adaylarımızın da süreçten keyif almasını sağlayacak hale dönüştürmeliyiz. Adayınız kapıdan çıkarken size teşekkür ederek “Bugüne kadar hiç düşünmediğim konularda düşünmemi sağladığınız” derse de hiç şaşırmayın. Benim sık sık başıma geliyor.

İş Liderlerinden İş Görüşmesi Dersleri

İş görüşmelerinde adayların heyecan konusunda yaşadıkları problemleri aşmak için onlara ana verdiğimiz tavsiye hazırlık sürecine titizlenmeleridir. Kitaplardan, internet sitelerinden görüşme süreci hakkında bilgilenmek, olası kilit sorulara hazırlanmak, tecrübeli bir insan kaynakları profesyonelinden tavsiyeler almak her adayın hemen uygulamaya alabileceği hazırlık yollarıdır.

Eğer bahsedilen hazırlık çalışmalarını yaptım diyorsanız, sizinle çok geliştirici, farkındalık arttırıcı dördüncü hazırlık yolunu paylaşabilirim: İş dünyasında başarısı ile güven ve saygınlık kazanmış iş liderlerinin videolarını izleyin.

Başarılı iş liderlerinin video kayıtlarında yılların verdiği tecrübeye ulaşırsınız. Bu kişilerin adım adım nasıl ilerledikleri, kendilerini keşifleri, amaçları, tutkuları, hüsranları ve elbette başarısızlık hikayelerini duymak izleyeni bazen şaşırtır, bazen coşkulandırır, bazen de üzer. O insanların da etten kemikten olduğunu görmek izleyeni rahatlatır.

Hiçbir iş lideri süper kahraman değildir, hatta en başarılıları hayatlarında en büyük başarısızlıklara imza atanlardır. Dolayısıyla bir adayın iş görüşmesinde adeta bir süper kahraman olmalıymış baskısını kendi üzerinde kurması, başta öz benliğine yaptığı haksızlıktır.

Mesleğinde ilerlemiş iş liderlerinin videolarını izlerken aşağıdaki birkaç etüdü yapmak iş görüşmeniz öncesinde sizi ummayacağınız kadar güçlendirecektir;

  1. İzlediğiniz video içeriğini başlıklara ayırın.

Örneğin “a. İş hayatına giriş, b. Yükseliş, c. Başarılar ve başarısızlıklar, d. Hedefler, e. İş hayatına dair görüşler”. Böyle bir çalışma sizin analitik düşünme becerinizi geliştirecek ve iş görüşmesi sırasında geçmişiniz hakkında gelecek sorulara benzer analitik zihinsel yaklaşımı uygulamanızı sağlayacaktır.

  1. Videodaki iş liderinin duygusal akışını ve nasıl göründüğünü takip edin.

Heyecanlı mı, ne zaman üzgün ifade takındı, kızdığı bir durumu anlatırken yüzü nasıldı? Hayatında olumsuz iz bırakmış bir kişi hakkında hangi ifadeleri kullanıyor? Bu şekilde izlediğiniz iş liderinin duygusal takibini yapabilirseniz, kendi duygularınızı da sanki üçüncü bir kişiymiş gibi takip edebilmeye başladığınızı göreceksiniz. Bu da heyecanınızı kontrol altına almanızı kolaylaştıracaktır.

  1. Videodaki iş liderinin beden dilini takip edin.

Elleri, kolları, oturuşu, bedenini nasıl kullanıyor? Çok mu hareketli, yoksa sakin mi? Siz hangisini daha ikna edici buldunuz? Jest ve mimikleri hangi iş insanında size daha samimi geldi?

  1. Kendi kısa iş görüşmesi videonuzu çekin.

En keyifli çalışma kendi iş görüşmesi videonuzu çekmeniz olacaktır. “Bana kendinizden bahseder misiniz?” sorusuna cevap verecek şekilde üç dakikalık bir videonuzu çekin. Bu çalışmayı “oldu” diyene kadar bıkmadan defalarca tekrarlayın. Hatta arkadaşlarınıza da seyrettirip görüşlerini öğrenebilirsiniz. Çünkü kısa videonuz olası bir iş görüşmesinde nasıl davranacağınızın ufak bir provası niteliğindedir. Eğer siz kendinizi beğeniyorsanız, sizi sizinle çalışabilecek herkes de beğenecektir. Özgüven bu noktada gerçekleşmiş olur.

.

İş görüşmesinde başarılı olmanın %80’i hazırlıktan geçer. Görüşme sırasındaki performansın sonuca etkisi sadece %20’dir. Unutmayın, fırsat hazırlıklı beyinlere gelir.

 

 

 

 

Yeni Mülakat Sorusu: Pandemi Sürecinde Neler Yaptın?

Bir iş görüşmesi sırasında adaylarımıza gerek mesleki, gerekse davranışsal yetkinliklerini analiz edebilmek için pek çok soru sorarız. Bu soruların farklı çeşitlerine iş görüşmesi üzerine yazılmış kitaplardan ve internet sitelerinden okuyarak, işin profesyonellerine sorarak ulaşabilirsiniz.

Ancak bütün dünya olarak geçirdiğimiz son üç ay çerçevesinde iş görüşmesi soru setine bir kritik yeni soru eklendi:

“Pandemi sürecinde neler yaptın?”

Şimdi eminim bu soruyu okuyan herkesin gözünün önünden son üç ay bir film şeridi gibi hızlıca geçti. İster halihazırda bir şirkette çalışıyor olun, ister aktif şekilde iş arayan bir aday, bu sorunun altına nasıl doldurdunuz size hayatınızda hiç düşünemeyeceğiniz fırsatlar yaratabilir.

Pandemi sürecinin insanlar üzerinde çok farklı etkileri oldu. Kimisi başlangıçta adapte olmakta sıkıntılıydı ama sonra açıldı, kimisiyse başta yüksek motivasyonluyken ilerleyen zamanlarda bocaladı.

Yaşadığımız zor zamanlar hepimiz için büyük bir sınav ve sınav halen de bitmiş değil. Dolayısıyla bu sınavı başarıyla vermenin özellikle iş arama sürecindeysek anlamını, yollarını, sonuçlarını dikkatlice düşünmemiz gerekir. Çünkü bir insanın gerçek yetkinlikleri kolay değil, en çok zor zamanlardaki davranışları, tercihleri, geliştirmeleri üzerinden anlaşılır.

Pandemi sürecini etkili yönetmek ve olası bir iş görüşmesinde fırsata dönüştürmek için bir yol haritası çıkartacak olursak aşağıdaki adımları ve örnek davranışları izleyebiliriz;

  1. Adim – Adapte oldum.

Örnek; Pandemi sürecinin yarattığı kaygı ve korku duygusunu kontrol altına aldım ve her yeni güne şükrederek motivasyonla başladım.

  1. Adım – Araştırdım ve planladım.

Örnek; Bu süreci sağlığım ve gelişimim için nasıl kullanabilirim diye sürekli araştırmalar yaptım, arkadaşlarıma ve güvendiğim insanlara danıştım. Neler yapabileceğimi bir zaman ve aksiyon planına oturttum. Kendime küçük kazanımlar tanımladım.

  1. Adım – Aksiyona geçtim

Örnek; Sağlığımı korumak için düzenli spor yaptım. Farklı internet ortamlarından gelişimim için programlara katıldım, seminerleri takip ettim. Kitap okudum. Gündemi takip ettim.

  1. Adım – Değerlendirdim

Örnek; Zaman ve aksiyon planım çerçevesinde yaptıklarım, yapamadıklarım ve anlık gelişen olayları ve elde ettiğim sonuçları değerlendirdim.

  1. Adım – İyileştirme / Geliştirme

Örnek; Değerlendirmelerim sonunda planımda iyileştirme, düzeltme ve geliştirmeler yaptım.

Bir iş görüşmesinde pandemi sürecinde neler yaptın sorusuna adaylar ne kadar organize, özgün ve bilinçli cevap verirse, bu adaya hiç düşünmediği fırsatlar yaratabilir.

Krizin yarattığı bu fırsatları kaçırmayın !

 

 

 

Evde Korona Günlüğü, Gün 48, 8 Mayıs 2020

Yine yoğun bir günün akşamındayım.

Sabah proje toplantısı, öğlen Instagram canlı yayını, öğleden sonra sevgili üstad Hasan Tahsin Güngör‘le evden çalışmak üzerine harika bir oturum ve son olarak yarın Azerbaycan’la gerçekleştireceğimiz canlı yayın için meslektaşım Zaur Zeynalov ve Elvin Çabay ile hazırlık toplantısı.

Her gün böyle bereketli geçsin ama lütfen yemek yiyebilmek için arada zamanım olsun !!!

(bu nasıl zaman planı İpek ❌ )

.

Yarın Zoom üzerinden yaparak Facebook’da canlı yayınlayacağımız Business Management School – Azerbaycan HR Talks’da konumuz İşe Alım Prosesine Modern Bakış.

Türkiye saati ile 16:00’da başlayacak canlı yayını buradan takip edebilirsiniz.

Sohbetimizi işe alım prosesinin 5 ana adımı üzerinden yürüteceğiz, herkesi bekleriz;

  1. Kaynaklandırma ve arama
  2. İnceleme, tarama
  3. Mülakat
  4. Değerlendirme
  5. Seçme ve teklif

.

Washington Post – 8.5.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (Toplam Vefat – Toplam Vaka ve ilk 23 ülke )

Korona Virüs Krizinde İK Neler Yapabilir?

Pek çok işverenin kadrosunun büyük kısmını evden çalışmaya yönlendirdiği sıra dışı zor zamanlardayız. Korona virüs pandemisinin yarattığı gerek ekonomik, gerekse psikolojik krize hiçbir şirket, hiçbir çalışan hazır değildi. Ancak oldu ve bizim bu süreçten kaynaklı şokumuzu bir an önce atlatıp, küçük de olsa günlük işlerimizden kazançlar yaratmaya odaklanmamız gerekiyor. Bu küçük çabalar bizim geleceğe olan inancımızı ve ümidimizi güçlendirecektir.

Korona virüsü krizi eninde sonunda bitecek. Sonrasında karşı karşıya kalacağımız ekonomik durum her ne olursa olsun, işveren ve çalışanlar, ortak aklı kullanarak, el ele verdikleri taktirde çarkın yeniden dönmesini en kısa sürede sağlayacaklardır.

Peki, şirketlerimizde insan kaynakları ynöetimi süreçlerinden sorumlu insan kaynakları yönetici ve uzmanları olarak bu zorlu dönemde neler yapabiliriz?

Öncelikli olarak pozitif kalmaya, olumlu düşünmeye özen göstermeliyiz. Her şeyin başının sağlık olduğunu unutmamalıyız. Sağlığımızı korumak için gerekli bütün önlemleri almalı, uyarıları ve yaptırımları takip etmeliyiz.

İkinci adımda ekip arkadaşlarımızla sürekli bağlantıda olmalıyız. Birlikten sinerji ve güç doğar. Bu birliktelikler sanal toplantılar ve/veya eğitimler şeklinde gerçekleştirilebilir. Etkinlikler bölüm içi, bölümler arası karma şekilde organize edilebilir. Bu aşamada şirketlerin liderlerine büyük rol düşecektir. CEO, genel müdür, genel müdür yardımcıları, bölüm müdürleri için gerçek liderlik yetkinliklerinin şimdi sergilenme zamanıdır. Birleştirici, sakinleştirici, motive edici söylem, önerilerle, hatta ekiplerine cep eğitimler vererek bilgi, tecrübeleriyle ekiplerini kucaklamalıdırlar. Ofis ortamından eve taşınan görüntülü iş diyalogları, hepimizin hafızasında, kariyerinde unutulmaz ve keyifli tecrübeler olarak yerlerini alacaktır.

Üçüncü olarak zorunluluktan kaynaklansa da, esnek çalışma modelinin sıcak uygulamasını yapıyor olduğumuzun farkına varabiliriz. Bu farkındalık ile şirketlerimizde hangi pozisyonların teknoloji desteğiyle uzaktan çalışmaya müsait olduğunu analiz edebiliriz. Kriz sonrası dönemde seçme yerleştirme süreçlerimizde şirketimizde çalışma ortam ve koşullarını farklılaştırabilecek, geliştirebilecek yeni istihdam modelleri tasarlayabiliriz.

Dördüncü nokta, geçmişten elimizde birikmiş, eksik kalan kayıt, veri işleri, süreç iyileştirme çalışmalarını tamamlamak olabilir. “Ah biraz vakit olsa neler yapacağız …” dediğimiz ne iş varsa, hepsini şu günlerde halledebilir, iş süreçlerimizi geliştirebilecek beyin fırtınaları düzenleyebiliriz. Projeler tasarlayabilir, gelecek için alternatif aksiyon senaryoları hazırlayabiliriz.

Beşinci konumuz ise mevcut pozisyon arayışlarımıza odaklanmak olabilir. Kriz sonrasında şirketlerimizdeki görüntünün ne olabileceğini tam kestiremesek bile, işlerin en kısa sürede düzene girmesi bu kriz günlerinde yapacağımız çalışmalarla olacaktır. Hali hazırda arayış içinde olduğumuz ancak kriz nedeniyle dondurduğumuz aday havuzlarımızı bu sefer filtresiz, detaylı inceleyebilir, uygun adaylar ile uzun listelerimizi hazırlayabiliriz. Hatta işe alımı kesin yapılacak pozisyonların ön telefon görüşmelerini gerçekleştirerek, evlerinde büyük ihtimalle olumsuzluk içinde beklemeyen adaylara umut ışığı olabiliriz.

Unutmayalım, korona virüsü krizi geçecek ve bizler şu günlerdeki emeklerimizle normal zamanlara daha hızlı dönebileceğiz. İnsan Kaynakları ekipleri olarak bu dönemde bize gerçekten büyük iş düşüyor. Haydi insan liderliğimizi gösterelim.

#covid19 #sokağaçıkmayasağıistiyoruz #insankaynaklarıyönetimi

İnsan Kaynakları Katı Mı, Yumuşak Mı?

iStock-118951659-1038x576

“Bir şeyi 6 yaşında bir çocuğa anlatamıyorsanız, siz de anlamamışsınız demektir” – Einstein

 

İnsan kaynakları yönetim sistemi içinde birbirinden farklı iç dinamikleri olan yüzlerce iş süreci bulunuyor. Bu iş süreçlerini öyle tanımlayabilmeliyiz ki, insan kaynakları yönetimini hiç bilmeyen bir kişi dahi bir iki dakika içinde “hmmmm, anladım” diyebilmeli.

Bunu nasıl yapabiliriz?

Ben insan kaynakları yönetimini tanımlarken “güç” kavramı literatüründen esinleniyor ve mesleğimi iki temel kolda inceliyorum:

  1. Katı İnsan Kaynakları Yönetimi

Katı insan kaynakları, attığı her adımda hukukla, yani devletle burun buruna olan iş süreçleridir. Standartları devlet tarafından çok net belirlenmiştir. Hataya tahammülü yoktur. Hatanın karşılığıysa sıklıkla para cezasıdır, daha ileri boyutları ise kurum alehine yürüyen davalardır. Kısacası, katı insan kaynakları iş süreçlerinin çıktılarını elle tutabilirsiniz, çöpe atabilirsiniz, hata varsa da bedelini para ile ödersiniz.

Katı insan kaynakları iş süreçleri arasında işe giriş ve çıkış işlemleri, bordro özlük süreçleri, sigorta işlemleri, puantaj, tazminatlar, izinler, kısmi olarak ücret yönetimi ve yan haklar, sendikal süreçler, sözleşme süreçlerini sayabiliriz.

İnsan kaynaklarının katı bölümünde çalışan uzmanların yaptıkları işin hata kabul etmemesi, esnek olmaması onların sabırlı, takipçi, titiz, ketüm, istikrarlı bireyler olmasını gerektirir.

Katı insan kaynakları yönetiminin iş piyasasında kullanılan ismi ‘Personel Yönetimi’, teknik ismi ise ‘Endüstriyel İlişkiler’ dir.

  1. Yumuşak İnsan Kaynakları Yönetimi

Yumuşak insan kaynakları yönetimi, devlet tarafından herhangi bir şarta bağlanmamış, her kurumun kendi misyon, vizyon, değer, kültür, amaç ve hedefleri doğrultusunda şekillendirdiği insan yönetimi uygulamalarıdır.

Kurumun en tepe yöneticisi, bu kişi bir patron da olabilir, bir genel müdür de, bütün çalışanları kendisi seçebilir veya bu yetkisini işin uzmanlarına devreder. Bir patron veya genel müdür çalışanlarının performansını sistemli bir şekilde ister ölçer, isterse ölçmez. Onlara ister eğitim aldırır, isterse aldırmaz. Sorumlu olduğu kurumun geleceği için istediği uygulamaları yapmakta veya yapmamakta özgürdür.

Devlet, özel sektörde hiçbir patronun veya genel müdürün kapısına dayanıp, kanunla zorunlu tuttuğu teknik konular hariç (sertifikasyonlar, iş sağlığı ve güvenliği standartları, vs.) “neden bu kişiyi işe aldın?”, “neden ona eğitim vermedin?”, “neden onun performansını ölçtün?”, “neden bu çalışan memnun değil?” diye sorgulamalar yapamaz, herhangi bir yaptırım uygulayamaz.

Özellikle özel sektörde kurumlar, sürdürülebilirlik hedefiyle, bünyelerine aldıkları çalışanların motivasyonu, üretkenliği, gelişimi ve kuruma bağlılığını arttıracak çeşitli insan kaynakları uygulamaları geliştirirler. Yatırımlar yaparlar. Bu uygulamalar her kurumda birbirinden farklı, esnek ve değişkendir. Sakız gibi yumuşaktır. Nereye çekerseniz, o yöne uzar, genişler.

Yumuşak insan kaynakları yönetiminde ‘doğru’ insan, ‘doğru’ uygulama diye bir yaklaşım yoktur, kuruma ‘uygun’ insan ve ‘uygun’ uygulama vardır. Yumuşak disiplinde “en iyi uygulamalar” başlığı altında kurumlar, sektörler birbirlerini inceler, ilham alırlar.

Yumuşak insan kaynakları yönetimi iş süreçleri arasında, İK planlama, seçme yerleştirme, oryantasyon/işe alıştırma, performans değerlendirme, eğitim, kariyer, yetenek yönetimi, işveren markası, İK bilgi yönetimi ve kısmi olarak ücret yönetimi yer alır.

Yumuşak insan kaynakları iş süreçlerinde çalışan profesyonellerin iyi dinleyici, kendisini sürekli çok yönlü geliştiren, gözlemci, analizci, ketum, esnek, sonuç odaklı, iyi iletişimci, birleştirici müzakereci olmaları gerekir.

Kurum Kültürü Nasıl Geliştirilir?

social collaboration_popup_popup

Kurum kültürü, bir organizasyon içindeki her seviyeden çalışanın ortak değerlerini davranışa dönüştürmesi ile oluşur. Formüle dökecek okursak;

Kültür = Değerler + Davranışlar

Kültür tanımda değerler temel ise, peki, bir insanın veya bir kurumun değerleri nasıl oluşur? Bu sorunun cevabını da formülüze edebiliriz;

Değer = Değere konu olan kavrama yönelik duygularımız + değere konu olan kavrama yönelik düşüncelerimiz

Bir örnekle ‘değer’i açalım;

Sürekli gelişim, iş hayatında benim en önemli üç değerimden biridir.” ifadesinin gerisinde,
“Sürekli geliştiğimde çok mutlu/huzurlu/heyecanlı hissediyorum – duygu
“Sürekli geliştiğim takdirde çok başarılı/özgüvenli/üretken olacağımı düşünüyorum – düşünce

anlamları yatar. Değer içeren bir kavrama yönelik duygu ve düşüncelerimizin yoğunluğu, o değerin hayatımız üzerindeki şekillendirme gücüdür.

Bu kısa ve gerekli açıklamalardan sonra gelin kurum kültürümüzü nasıl geliştirebileceğimizin cevabını bulalım.

Kültürü oluşturan insanlardır. Bu nedenle kurum kültürünü incelerken ilk etapta yine her seviyeden çalışanın (patron, genel müdür, müdür, uzman, memur, eleman) bireysel değerlerine bakılması gerekir. Ekibin bireysel değerleri birbirleriyle ne kadar uyumlu ise, birlikte çalışma isteği de o kadar fazla olacaktır. Çünkü fizik kanunu der ki “benzer benzeri çeker”

Kurum kültürünü tanımlama çalışmalarında lider kişinin ve tepe yönetim ekibinin (patron, yönetim kurulu, genel müdür) bireysel değerleri ve bu değerleri ne derece davranışa dönüştürebildikleri kilit konumundadır. Çünkü bütün çalışanların kurumlarında ilk baktıkları, doğruyu, erdemi aradıkları kişiler onlardır. Onların “ortak değerlerimiz” dedikleri kavramlarla çelişen davranışları kurum kültürünün zayıflamasının gerisindeki en büyük faktördür. Çünkü şüphesiz ki, tepedeki kişilerin tutarsız davranışları da ekip tarafından aynen kopyalanacak, üzüm üzüme baka baka kararacaktır.

Kurum kültürünü geliştirme sürecinde ikinci en önemli süreç seçme yerleştirmedir. Bireysel değerlerinin farkında olan ve davranışlarında değerlerini yaşatan adaylar, İK ekiplerinin tercihi olmalıdır.

Mülakatlarımda veya eğitimlerimde “en önemli bireysel değerin nedir? sorusunu merakla sorarım.  Ardından, “güven”, “adalet”, “çalışkanlık”, “sürekli gelişim”, “üretmek”, “başarmak”, “sevgi”, “saygı”, “istikrar”, “değişim”, “merak”, “sorumluluk bilinci” vb. cevapların gerisindeki davranışların peşine düşerim takip eden sorularımla.

Şimdi düşünün, sizin kurumunuzda insanlar genel olarak nasıl gündelik davranışlar sergiliyor? Çalışkanlar mı? Motiveler mi? Birbirlerine saygılılar mı? Güvenilirler mi? Kendilerini sürekli geliştiriyorlar mı? Üretkenler mi? Sorumluluk bilinci taşıyorlar mı? … (lütfen cevap verirken adil olun)

Mevcut kadronuz için cevabınızı bilemem. Ancak kurum kültürünüzü güçlendirmek istiyorsanız, ekibinize yukarıdaki sorulara “kesinlikle evet” cevabını vermenizi sağlayacak, sözü ile davranışı uyumlu, kişisel farkındalığı yüksek, erdemli, yeni iş arkadaşları alın. Bir, iki yıllık perspektifte kurum kültürünüzün büyük oranda olumlu yönde geliştiğini göreceksiniz.

En Antipatik Aday

1*HrcVCmaYgBU_1chVyFfSgA

İş görüşmelerinde birbirinden farklı insanlarla karşılaşırız. Neşelisi, hırslısı, agresifi, çekingeni, resmisi, bilgilisi, çılgını ve daha niceleri …

İş görüşmesinde sorular soruları takip eder, cevapların bazısı tatminkar, bazısı orta karardır. En başarılı mülakat performansını ise mülakatçıyı yormayan aday çıkartır. Çünkü aday pozisyon için o kadar uygun ve hazırdır ki, soru sormaya bile gerek kalmadan istediğimiz bütün mesleki ve davranışsal yetkinlik potansiyelini önünüze teker teker serer. Ancak burada küçük bir parantez açmak gerekir, yormayan adaya denk gelmek çok zordur. Benim gibi tecrübeli İK uzmanlarının bile başına 5-10 defa gelebilen muhteşem bir tecrübedir.

Bir de iş görüşmesinde mülakatı yapan insanları yoran, zorlayan, hatta kızdıran aday profilleri vardır. Kimisi bu negatif yönlendirmeyi bilerek, kimisiyse bilmeden yapar. Peki hangi davranışlar adayı mülakatı yapan kişi gözünde antipatik konuma sokar?

  1. Görüşmeye geç kalanlar ve geç kaldığı için bahane uyduranlar.
  2. Başvuru formu doldurulması istenmiş ise eksik iş çıkartanlar. “Neden doldurmadınız? sorusuna “özgeçmişimde var” diyerek mülakatçıya ‘ders’ verenler.
  3. İş görüşmesine geldiği şirket hakkında bilgisi olmayanlar. “Neden bakmadınız?” sorusuna kötü bahaneler, hatta yalanla cevap verip karşısındaki kişiyi kandırabileceğini zannedenler.
  4. Görüştüğü pozisyonun ilanını okumadan gelen meraksız, ilgisizler.
  5. Ayrıldığı şirket ve/veya yöneticiler alehinde konuşan/dedikodu yapanlar.
  6. İlk fırsatta “Ücret ne kadar?”, “Mesai saatleri nedir? diye soranlar.
  7. Artık standardize olmuş iletişim, ekip çalışması, sonuç odaklılık, problem çözmek gibi yetkinlik sorularına hazırlanmadan gelenler,
  8. “Hayatta hiçbir başarısızlığım/ başarım yok” diyenler.
  9. “Çok ihtiyacım var, ne iş olsa yaparım” diyenler.
  10. Mülakatı yapan kişinin şahsına yönelik özel sorular yönelterek mülakatçıyı mülakata almaya çalışanlar,
  11. İngilizce dil bilgim akıcı yazıp, konuşma aşamasında “çok heyecanlandım, konuşamıyorum” diyenler.
  12. Birinci görüşme esnasında kendisi hakkında belirttiği tercihlerini (ücret, yan haklar, görev tanımı, yetkinlik seviyesi, vb.) ikinci veya üçüncü görüşlerde değiştirenler.
  13. Mülakatı yapan kişiye özellikle mesleki konularda “siz bilmeyebilirsiniz” veya panel mülakatta kendisine sadece meslektaşını muhatap alıp “siz bilirsiniz” diyerek diğer mülakatçıları yok veya bilgisiz sayanlar.
  14. Sorulara 8-10 kelimeyi geçmeyen aşırı kısa cümlelerle cevaplar üreten, ağızlarından kerpetenle bilgi almaya çalıştığımız samutlar.
  15. Yüzü gülmeyen, mülakat süresince şirket için yapabileceklerinden değil, sürekli yapmayacaklarından bahsedenler.

İş görüşmesi aslında kolaydır. Kime? Kişisel farkındalığı yüksek, olumlu ve dersini iyi çalışmış olanlar ve yukarıda yazılı olan 15 davranışı sergilemeyenlere.

Hepinize iyi görüşmeler.

İş Görüşmesinde Aradığımız Üç Değer

HWS-01

İş görüşmesi yapmak kolay bir iş değildir. Görüşmeyi yapan kişinin adayda ne aradığını biliyor olması gerekir. Ancak bazen aradığımız uygun kişinin yetkinlikleri net olmayabilir veya pozisyonun ihtiyaçları henüz tanımlanamamıştır. Böyle durumlarda ne yapmalıyız?

Görüşmede farklı nedenlerle yaşanan bulanıklık moralimizi bozmasın. Çünkü hangi meslek, hangi sektör, hangi yaş grubu, hangi eğitim seviyesinden olursa olsun, bütün adaylarda sorularımızla mevcudiyetini aramamız gereken ve iş hayatımdaki her insanın temelini teşkil eden üç değer bulunmaktadır;

  1. Motivasyon

Motivasyon en kısa haliyle isteklilik demektir.

Bugün motivasyonun nedir? Bu hafta, bu ay, bu yıl, önümüzdeki on yıl için motivasyonun nedir?” soruları aslında “Bugün ne istiyorsun? Bu hafta, bu ay, bu yıl, önümüzdeki on yıl ne istiyorsun?” sorularına denktir.

Türkiye’de yukarıdaki tipte motivasyon sorunları adayları bunaltır. Bunun nedeni görüşmeye gelen kişilerin çoğunlukla geleceğe yönelik net istek ve beklentilerinin bulunmamasıdır. Kişisel farkındalık düşüklüğü olarak değerlendirebileceğimiz bu durum görüşmelerde adayların kolaylıkla birbirlerinden farklılaşmasını sağlamaktadır.

Ne istediğini bilen ve isteklerini coşkuyla dile getirebilen insanlar, işe koyulmak ve iş başarmak konularında da benzer enerjiyi sergilerler.

Adayın iş motivasyonunu analiz ederken, mesleğinde yapmayı sevdiği ve sevmediği işleri sormak da karşımızdaki kişinin kurumumuza uygunluğunu anlamakta bize yardımcı olabilir.

  1. Etik Değerler

İş hayatında etik, birey ve grupların davranışlarını düzenleyen ilkeler veya standartlardır. İş hayatında neyin doğru, neyin yanlış olduğunu bilmek ve doğru olanı yapmaktır.

Etik değerler evrenseldir. Saygı, dürüstlük, adalet, sorumluluk, doğruluk, tarafsızlık gibi etik değerler dünyanın neresine giderseniz gidin iş hayatının temel taşlarıdır.

İş görüşmesi sürecinde adayımıza etik değerlere ne kadar bağlı olduğunu, sadece sözde değil, fiiliyatta da bu değerlere uygun çalıştığını anlayabileceğimiz sorular yöneltmeliyiz. Ben özellikle vaka analiz sorularını adayın etik değerler performansını anlamak konusunda kullanmayı tercih ettiğimi belirtmek isterim.

  1. Çalışkanlık

Bir işi bilmekle, o işi yapmak arasında büyük fark bulunur. Her akademik bilgiye sahip insan iyi icraatçı olmayabilir. Bunların ötesinde bir de çalışkanlık değeri devreye girer.

Bilmek, yapmak ve çalışkanlık, bu üç faktör bir adayda ayrı ayrı analiz edilmelidir.

Bir çalışanın kendisine verilen görev tanımı çerçevesinde sorumlulukları yerine getirmesi çalışkanlık göstergesi değildir. Görevlerin eksiksiz, zamanında, istenen kalitede gerçekleştirilmesi aslen sorumluluk bilincinin göstergesidir.

Çalışkanlık ise bunun ötesine geçebilmektir. Yani katma değer üretmek, yeni fikirler ortaya atmak ve bunları hayata geçirmek için fazladan emek sarf etmek, arkadaşlarının işlerine destek vermek çalışkanlık için güzel örnekler olabilir.

Çalışkanlık ile ilgili karıştırılmaması gereken bir başka konu ise çalışma saatleridir. Normal mesai saatlerinin ötesinde çok çalışan bireyler vardır ve bunu çalışkanlık kategorisine yerleştirebilirler. Ancak bu noktada, çalışkanlığı nicelik değil, nitelik analizi olarak yorumlamak daha doğru olacaktır. Kişinin gün içinde etkili çalışmasında bir engel mi vardır, yoksa fazla mesaiye gerçekten kurumuna katma değer üretmek için mi kalmaktadır?

.

İş görüşmelerinde motivasyon, iş etiği ve çalışkanlık değerlerinin peşinde olursak ve bu üç değerin örneklerini, vaka çözümlemelerini dinlemeye odaklanırsak, adayların pek çok mesleki ve davranışsal yetkinliğini de beraberinde analiz edebilmekte olduğumuzu görürüz.

Özgeçmişine Başarılarını Yaz !

AD8b7l

Hangi yaş grubu, hangi kıdem seviyesinden olursa olsun, hatta iş hayatına henüz atılmamış bir insanın da merakla sorduğu yegane soru; ‘Özgeçmişimi nasıl cazip kılabilirim? Kendimi mülakata nasıl davet ettirebilirim?’

Bir özgeçmişte kişisel bilgiler, eğitim geçmişi, iş tecrübeleri, hobiler, yabancı dil bilgisi, sertifikalar, sosyal sorumluluk gibi pek çok başlık bulunuyor. Elbette her başlık önemli, ancak bütün bu bilgiler arasında öyle bir içerik var ki, diğerleri kıymet olarak yanına kolay kolay yaklaşamaz. O içerik özgeçmiş sahibinin ‘başarıları’dır.

Başarılar derken biz neyi kastediyoruz?

Özellikle gençler başarı deyince bir anda panikliyor. Verdikleri tepki “ben hiç bir kupa havaya kaldırmadım ki” oluyor. Oysa başarı bir kupayı havaya kaldırmaktan çok daha büyük ve derin bir kavram.

Başarı, bazen kimsenin dokunmaya cesaret edemediği bir problemi çözebilmektir. Bazen sabırla, çok emek vererek kafaya konulan bir sonuca ulaşmaktır. Bazen peşine düşülen ve hayata geçirilen bir fikir, bazen de yaptığımız büyük bir hatayı telafi edebilmek için giriştiğimiz destansı çabadır.

Özünde başarı emektir, azimdir, sabırdır, paylaşmaktır, cesarettir.

Ve eminim her insan hayatının birden çok noktasında azımsanmayacak başarılar elde etmiştir. İşte bir aday, bu başarılardan iş hayatı odaklı olanları özgeçmişine yalın şekilde nakşedebilmelidir.

İş hayatında tecrübeli olanlar, çalıştıkları şirketlerde geliştirdikleri projeleri, çözdükleri problemleri, tutturdukları hedefleri rahatlıkla paylaşabilirler.

Yeni mezun adaylar ise üniversite yıllarında başarıyla bitirdikleri bireysel veya karma projeleri, görev aldıkları öğrenci kulübü çalışmalarını, tasarladıkları veya katıldıkları sivil toplum faaliyetlerini, yarı süreli çalışma tecrübelerinde üstesinden geldikleri problemleri özgeçmişlerinde anlatabilirler.

Biz İK uzmanları iş görüşmesi sürecinde adayın özgeçmişinde aktardığı başarıları konuşmayı çok severiz. Çünkü bu tatlı başarı sohbetinde aday pek fark etmese de bize kişisel davranış yetkinlik modelini sunar. Ayrıca anlatımı detaylandırmak için yönelttiğimiz takip sorularıyla adayımızın farklı alanlardaki potansiyelini de stres yaratmadan, rahatlıkla analiz edebilmiş oluruz.

İş görüşmesi adayda eksiklik, hata, boşluk aramak için yapılmaz. Tam tersi hedef değerleri bulmaktır. Bu değerlere ulaşabilmemiz için özgeçmişinize taşıyacağınız başarılarınız kim bilir belki de yeni şirkete girişinizin vizesi olabilir.

İş Başvuru Formu Neden Önemlidir?

isbasvuru

Özellikle gençlerin işe alım sürecinde en kızdıkları uygulamalarımızdan biri iş başvuru formu doldurmak. Onların bu konudaki tezleri ve soruları şu; ‘zaten özgeçmişimde var, neden bu zahmete bir daha giriyorum?’

Adayların bu bakış açısı mantıklı ancak madalyonun sadece tek tarafını yansıtıyor. Bir durumu analiz etmek istiyorsak, madalyonun diğer tarafını da düşünüyor olmak gerekir. Çünkü o tarafta manzara çok farklı.

İş başvuru formu doldurmak, hukuki boyutunu bir kenara bırakacak olursak, aslen seçme yerleştirme sürecinde bir yetkinlik analiz yöntemidir.

Nasıl mı? Üç açıdan konuyu ele alalım.

Birincisi, iş hayatı sıklıkla sıkıcı ve yeknesaktır. Bir profesyonel pozisyonuna yerleştikten sonra kendisine verilen görevleri her gün, her hafta, her ay defalarca, tekrar tekrar yapmakla sorumludur. Aynen iş arayan bir adayın farklı şirketlerde benzer iş başvuru formlarını tekrar tekrar doldurmak zorunda olması gibi.

İşte gerçek istikrar, gerçek sabır, gerçek motivasyon/isteklilik bu noktada ortaya çıkar. İş hayatında başarılı olmak isteyen bir profesyonel başta sıkıntıyla mücadele etmek zorundadır. Özellikle gençler unutmamalıdır ki, aslen başarı, kendini tekrar eden işlerin kalitesini asla bozmadan, istenen zamanda teslim edilebilmesinde yatar. Başarı, istikrardır.

İkincisi, bir şirketin prosedürleri gereği iş başvuru formu doldurtması, potansiyel çalışanından ilk yüz yüze iş talebidir. Bu talebi kabul etmemek veya burun kıvırmak, adayın beğenmediği işlere yönelik davranış modelini bize aynalar.

Bir aday farklı şirketlerde onlarca defa iş başvuru formu doldurmuş ve bıkmış olabilir.  Ancak şirket penceresinden konuya bakacak olursak, şirket sadece kendisi için sergilenen performansa bakar ve değerlendirmesini yapar.

Son olarak, bir adayın iş başvuru formuna gösterdiği özen, titizlik, birlikte çalıştığımız taktirde önümüze çıkartacağı iş kalitesine de bir göstergedir. Temiz, dikkatle ve eksiksiz doldurulmuş, emek verilmiş bir form ile, baştan savma, eksiklerle dolu, kirli bir form asla denk olamaz.

Özetleyecek olursak, iş başvuru formu doldurmak adayın kendisini, işini göstermek için bir fırsattır. Sergilenecek emektir. Bu emeği en yüksek seviyede verenler özeldir ve hak ettikleri şekilde seçme sürecinde tercih edilecektir.

 

En Değerli Soru

16-Ways-to-Hone-Your-Problem-Solving-Skills-1024x682

İş görüşmesi esnasında adaya yöneltilebilecek yüzlerce soruya internetten ulaşabilirsiniz. Pozisyonuna, adayın tecrübesine göre kullanılan sorular değişkenlik gösterebilir. Ancak bütün sorular arasında birbirine bağlı öyle iki tanesi var ki, kime sorulsa hedefi on ikiden vurur:

“Bugüne kadar hayatında çözdüğün en büyük problem neydi? Nasıl çözdün?

Şimdi sizlerden bu soruya cevap vermenizi istiyorum. Düşünün.

Bu arada tabii ki iş hayatında olduğumuz için özellikle kız/erkek arkadaşınız, eşiniz ve aileniz ilgili yaşadığınız problemleri anlatmak uygun olmayacaktır.

İş hayatında tecrübem yok diyorsanız okul yaşantınızı ve stajlarınızı düşünebilirsiniz. Okulda yaptığınız proje çalışmalarında yaşamış olabileceğiniz problemler, öğrenci kulüplerinde başınızdan geçen olaylar, dersler ile ilgili üstesinden geldiğiniz sıkıntılar bu soruya cevap üretmek için kaynak olabilir.

Halihazırda iş hayatında iseniz anlatabileceğiniz pek çok problemli olay başınızdan geçirmiştir. Zamanında yetişmeyen bir rapor, müşteriden kaynaklı sıkıntılar, bölümler arası ilişkilerdeki kopukluk veya kriz içine giren proje çalışmanız.

Problem çözebilmek neden bu kadar önemlidir?

Çünkü problem çözerken insan başta pek çok farklı bireyle etkileşime girmek durumunda kalır. Bu ilişki ağı iletişim, müzakere ve ikna, ekip çalışması yetkinliği için isabetli örnekler olacaktır. Problemi çözmek için sıklıkla sorumluluk ve risk alırız. Çözümünü geliştirmek demek analitik bir şekilde sıkıntıyı analiz etmek, çözüm alternatiflerini düşünmek ve alternatiflerden birine karar vermeyi gerektirir. Aksiyona geçmek özgüven demektir. Sonuç odaklı ilerleyen insanlar problemi katma değerli çözmeye çalışır ve sadece kendisinde değil, ekibinde de motivasyonu arttırır.

Yukarıdaki paragrafta okuyabileceğiniz gibi problem çözebilen insanlar pek çok davranışsal yetkinlik ve durumuna göre mesleki bilgi sergiler. Adayın bir problemini anlatması sayesinde sekiz, on soruda ulaşabileceğimiz içeriğe bir soruda erişebiliriz. Bu nedenle iş arayan insanların özellikle okul veya iş hayatlarında üstesinden geldikleri sıkıntılı durumları düşünmüş, etüt etmiş şekilde iş görüşmesine gitmesi aslında en akıllıca hazırlık olacaktır.

Bu arada problem çözme sorusuna asla verilmemesi gereken cevabı da yazalım:

“Ben bugüne kadar büyük bir problem hiç çözmedim.”

Böyle bir cevap adayın hiçbir stresli ortamda bulunmadığının ve kendisini zorlayacak hiçbir sorumluluk altına girmediğinin sinyallerini verecek, adayın değerlendirme hanesine olumsuz olarak işlenecektir.

İşe Alıştırma Sürecinin Önemi

What-is-Onboarding

 

Zahmetli bir iş görüşmesi etabının sonunda teklif verdiğimiz aday işi kabul edince insan kaynakları olarak büyük mutluluk duyarız. Yeni iş arkadaşımız için oryantasyon programını hazırlar, ardından da programı gerçekleştiririz. Ancak oryantasyonun tamamlanması yeni iş arkadaşımıza yönelik sorumluluğumuzun bittiği anlamına gelmez. Gerçek sınav asıl sonrasında başlar; işe alıştırma süreci.

İngilizce ‘onboarding’ olarak ifade edilen işe alıştırma süreci, yeni çalışanın işini yaparak öğrendiği, iş arkadaşlarıyla olan bağlantılarını kavradığı, diğer bölümlerle, müşterilerle, tedarikçilerle ilişkileri içselleştirdiği zaman dilimidir. İşe alıştırma süreci en az üç ay, en fazla bir yıl sürer. Yeni çalışanın şirketine bağlandığı ve katma değer üretmeye başladığı süreçtir.

İş alıştırma sürecinde insan kaynakları bölümünün özellikle dört konu üzerine odaklanması ve bu dört konunun yeni başlayanda yerleştiğinden emin olması gerekir;

  1. Uyum sağlama; yeni çalışanın şirketin vizyon, misyon ve politikalarını anladığından emin olmak.
  2. İş üzerine aydınlatma; yeni çalışanın yetki, sorumluluk, görev tanımı ve işinin başarı ölçütlerini öğrenmesi ve uygulamaya başlaması.
  3. Kültür; yeni çalışanın şirketin değerlerini, normlarını içselleştirerek davranışlarına yansıtması.
  4. İlişkiler; yeni çalışanın gerek ekip içi, gerekse diğer bölüm çalışanları ile etkileşiminin bilinçli yapılandırılması, kendisini en kısa sürede ekibin bir parçası olarak hissetmesinin sağlanması.

Yeni çalışanın işe alıştırma sürecinde yalnız başına bırakılmaması en önemli konulardan biridir. Yanına bir arkadaş/body atamak etkili bir yöntem olarak kullanılabilir.

Diğer taraftan insan kaynakları bölümünün de düzenli aralıklarla yeni çalışanla bir araya gelerek iş hayatının nasıl gittiğini, sıkıntılarını, beklentilerini dinliyor olması çok önemlidir. Bu sayede erkenden tespit edilebilecek bir olumsuzluk hızla giderilerek yeni çalışanının elde tutulması sağlanabilir.

İnsan kaynakları bölümünün en önemli ödevlerinden biri, işe alıştırma sürecinin önemi hakkında bütün yöneticileri ve çalışanları bilgilendirmesidir. Gündelik iş yürütümünde yeni çalışanla ilgilenecek olan bu kişilerdir.

İşe alıştırma sürecinin programlanarak, yazılı bir şekilde takip edilmesi gerektiğine eklemeyi unutmayalım. Bu çerçevede hem yeni başlayandan, hem de onunla çalışmakta olan yönetici ve ekip arkadaşlarından anket metodolojisi kullanılarak da geribildirimler de alınabilir.

İnsan kaynakları bölümünün en önemli başarı göstergesi olan “çalışanları elde tutma oranı”, işe alıştırma sürecinde özellikle ön plana çıkar. Yeni işe başlayan bir insanın ilk altı ay içinde şirketten ayrılıyor olmasının ana sorgulaması insan kaynakları bölümü üzerinden yapılır. İyi takip edilmeyen, ilgi ve destek görmeyen yeni çalışanların şirkete bağlanmak için çabası fazla olmaz.

Boston Consulting’in ABD’de yaptığı bir araştırmaya göre işe alıştırma süreci çalışanların üzerinde en çok etkisi olan iki süreçten biri. (Diğeri işe alım süreci). Bir diğer araştırmaya göre ise işe alıştırma süreci iyi geçen çalışanların ilk üç yıl işte kalma oranı %69. İşten istifa edenlerin %30’u ise ilk iki ay içinde ayrılıyor.

Araştırma oranlarının da gösterdiği gibi insan kaynakları bölümlerinin üstüne ciddiyetle eğilmesi gereken bir süreç işe alıştırma. Görülüyor ki, en iyileri işe alıyor olmak yetmiyor, onlarla çok yakından da ilgilenmemiz gerekiyor.

Leonardo Da Vinci’nin Özgeçmişi

1*5mZ7PuD0bGaEqfBJJ6Z16w

Seçme yerleştirme sürecinin gerek aday, gerekse işveren için en önemli aracı şüphesiz özgeçmişlerdir.

Bir özgeçmişin ‘nasıl’ olması gerektiğine dair bilgiye çok farklı kaynaklardan ulaşabiliriz. Ancak ‘özgeçmiş nedir?’ sorunun cevabı sıklıkla yanlış biliyor. Bu bilgi eksikliği de özgeçmişi hazırlayan kişilerin yetersiz içerik üretmesine neden oluyor.

O zaman soruyu tekrar soralım: Özgeçmiş nedir?

Cevabı çok net: Özgeçmiş bir vaatler dokümanıdır.

Sanıldığı gibi iş arayan insanların tarih sırası ile kendini ilgilisine tanıtmaya çalıştığı bir belge değildir özgeçmiş. Bu çok kıymetli bireysel sunumun düşünüldüğünden daha derin anlamları ve amaçları bulunur.

Gelin konuyu açmak için bir örneğe, tüm zamanların ‘en iyi özgeçmişi’ kabul edilen Leonardo da Vinci’nin 1482’de, 30 yaşındayken Milano Dükü için kaleme aldığı iş başvurusuna bakalım. Ne yazmış özgeçmişine Leonardo da Vinci bu kadar etkileyici, onu bu konuda da bir numara yapan?

Özgeçmişi ilk başta şekilsel olarak incelersek sadece bir sayfadan oluştuğunu görürüz. Buna kısaca artık ‘azla çok’ yapmak diyoruz.

İçerik ise zarifçe hazırlanmış giriş bölümünden sonra on bir maddenin sıralanmasından oluşur. İşte Leonardo’yu bir numara konumuna çıkartan bölüm de burasıdır. Her bir maddede eğer işe alınırsa neler yapacağının vaadini verir genç dahi.

‘Eğer beni işe alırsanız sizin için portatif köprüler yaparım’ der, ‘Düşmanın köprülerini de yok edebilirim’. ‘Düşmanlarınızla sadece kara değil, deniz savaşlarınızda kullanabileceğiniz özel ve büyük silahlar geliştiririm’ diye ekler ve silahların neler olacağını sıralar.

Vaatler bu kadarla bitmez.

‘Kaleniz kuşatıldığında onu koruyacak her türlü makine, su boşaltım sistemi, merdiven düzenekleri yaparım’,

‘Kaleye yönetilecek bütün kaya atışlarını bertaraf edecek sistemi kurarım’,

‘Düşmanı yok edecek içi küçük taşlar ve duman dolu harçlar hazırlarım, nokta atışı hedefi sessizce vuracak özel mayınlar tasarlarım’.

Bugünün tanklarını adeta haber verircesine ‘üstü özel şekilde kapatılmış, düşman atışlarından askerlerinizi koruyacak arabalar yaparım’ der. Ve vaatlerine bina tasarımları, ressamlık yetenekleri ve diğer icat açılımları ile devam eder. Son paragrafında da olası rakibine meydan okur. ‘Bizi bahçenize çağırın ve hangimiz daha yetenekli test edin’ der.

Eğer Leonardo da Vinci bugün yaşıyor olsaydı eminim hazırlayacağı özgeçmiş farklı lezzette olmazdı. Sizin önünüze eğer işe alınırsa neler yapabileceğini bu netlikle sunun bir özgeçmiş gelse “Kim bu insan? Tanışmak isterim, lütfen çağıralım” demez misiniz? Ben derim.

Özgeçmiş incelerken ve iş görüşmesi yaparken fotoğraf veya kronolojik akıştan ziyade adayın vaatlerine odaklanırsak seçme yerleştirme süreçlerimizin kalitesinin artacağını düşünüyorum.

Google En İyileri İşe Nasıl Alıyor?

Her şirketin kendi çapında yürüttüğü bir işe alım süreci var. Kimisinde patron seçer, kimisinde insan kaynakları ağırlığını koyar, kimisinde ise müdürler kafalarına göre insan beğenirler. Ortaya karışık diyen de çoktur. Onun da bir sakıncası yok.

İşi kimin yürüttüğünü, kararı kimin verdiğini bir kenara bırakalım, gelin işe alım sürecimize daha stratejik bakalım. Bizim işe alım sürecine dair prensiplerimiz, kurallarımız var mı? İçeri seçeceğimiz insana odaklandığımız, işe alım sürecimizin etkinliğini mükemmele taşıyacak ana disiplinlerimizden bahsediyorum. Çünkü ister patron, ister müdür, ister İK, isterse herkes “ben” desin, ortada disiplin, kural, prensip yoksa, gücü kimin elinde tuttuğu çok da önemli olmuyor.

Google, bizler için işe alım kurallarını incelemek adına iyi bir örnek olabilir. Şirket 4 ana kural üzerinden bu kritik süreci yürütüyor:

1. Her zaman senden daha iyi, becerisi yüksek olanı al.

Ana fikir: Bu özgüven, bu erdem, bu bağlılığın olduğu şirket elbette zirveye çıkar. Kanımca Google’da “koltuk” kaygısı yaşayan ve altındaki çalışanları bezdiren yönetici bulmak zordur. 

2. Çalışanlarının bilgisini kullan.

Ana fikir: Bir şirketin çalışanlarının bilgi, tecrübe, sosyal ağlarına güvenmesi, onlarla işe alım sürecinde işbirliği yapması bağlılık ve motivasyonu arttırır. Herkesin işe alım uzmanı olduğu bir ortam kulağa ne hoş geliyor. Mesleğimiz yayılmalı, herkes, her gün işe alım uzmanı olmalı. 

3. Ne yaptığınızı gözden geçirin. 

Ana fikir: Yeni çalışanların işe alım sürecini gözden geçirmesi, süreci geliştirmek için en iyi yollardan biri. Top yekün “kral çıplak” diyeceğiz.  

4. Adayların içeriye girmek istemesini sağlayın.

Ana fikir: İşin ne kadar önemsendiğini ve içeride en az kendileri kadar iyi insanlarla çalışacaklarını göstermek adayları şirkete katılmak için heveslendirecektir. Aman ha işveren markasının kurdelası ve fiyakalı paket kağıdı çıktığında yüzler düşmesin, gönüller kırılmasın, hayaller sönmesin. !!

.

Google’dan çok da etkilenme, ne olur, sen de ne yaptığını bilerek çalışırsan, merak etme senin de olur 🙂