Kaynağım İnsan 8 Yaşında

Kaynağım İnsan’ı 9 Ekim 2009 tarihinde açarken yaşadığım

heyecanımı,

üretme motivasyonumu,

insana duyduğum sevgi ve saygıyı,

mesleğime olan bağlılık ve inancımı,

sanki her gün ilk günmüş gibi koruyarak daha da büyütebilmek amacıyla,

İyi ki varsın, iyi ki de hep olacaksın sevgili blogum. 🙂

 

TAYSAD Yetenek Yönetimi Konferansı – 13 Ekim 2017

TAYSAD – Taşıt Araçları Yan Sanayicileri Derneği, 13 Ekim 2017 Cuma günü Yetenek Yönetimi Konferansı’nı organize edecek.

Otomotiv, Türkiye’nin dinamo sektörü olarak gerek iş dünyası, gerek ekonomimizde büyük öneme sahip. Sektörün iki ana sivil toplum kuruluşu bulunuyor: bir yıldır insan kaynakları danışmanı olarak heyecanla destek verdiğim TAYSAD ve OSD – Otomotiv Sanayicileri Derneği. TAYSAD’ın üyesi olan 400’e yakın firmada 160 binden fazla insan istihdam edilmekte.

TAYSAD geçtiğimiz aylarda Yetenek Yönetimi Konferansı organize etme planını benimle paylaştığında “Süper olur” demiştim. Dernek giriştiği hummalı çalışma sonrasında aşağıda sizlerle paylaştığım programı bana ilettti. Konuşmacılar harika (Ufuk Tarhan hariç hepsini ilk dinleyişim olacak), içerik çekiciydi. Bir de üstüne panel moderatörlüğünü üstlenmem teklif edildiğinde, tabir yerinde ise ‘kanat takarak‘ kabul ettim.

Birbirinden tecrübeli ve bilgili panelistlerimiz ile dinleyicilere dolu dolu 75 dakika yaşatabilmek üzere dersimizi iyi çalıştık. Diliyorum sizlerle konferansta karşılaşır, günün gündemini yüzyüze de tartışabiliriz.

13 Ekim’de görüşmek dileğimle. 🙂

 

ÖNEMLİ NOT: Konferans bütün sektörlerden katılımcılara açıktır. Katılıma dair bilgi almak ve online kayıt işlemleri için buraya tıklayabilirsiniz.


Potansiyeli Yönetmek

Potansiyel, ortaya çıkmamış gizil güçtür.

Dikkatinizi çekerim, ‘gizli’ değil, ‘gizil’.

Gizil, kişide gelişip ortaya çıkmamış olandır. Gizli ise, başkalarına duyurulmak istenmeyen, saklanan, gizlenendir.

Özellikle iş hayatında kimse kendinde var olan değerleri gizlemez. Bilakis, olmayan değerleri varmış gibi göstermeye meyilli insan çoktur.

Yetenek yönetimi, en öz tanımı ile çalışanların performanları üzerinden potansiyellerini öngörme sürecidir. İşimiz gelecek okuması, bir çeşit falcılıktır aslında.

Yetenek yönetimi standartları çerçevesinde şirketlerimizde çalışan performansını öyle veya böyle takip ediyoruz. Ediyoruz, değil mi? Edin. Performansı takip etmeden potansiyeli analiz etmeye yeltenmek çok da akılcı olmaz, kaynak israfından başka sonuç vermez.

Performansın düzenli takip edildiği şirketlerde her çalışanın gelecekte neler yapabileceğine dair sürekli kafa yorulur. Özellikle performansı yüksek çalışanların daha fazla katma değer üretebilmesini sağlamak için nasıl bir yol izlenmesi gerektiği, bütün üst yönetimlerin istisnasız en önemli gündem maddeleri arasındadır.

İşte biz İK’cıların büyük sınavı böylece başlar: Bir elimde performansı yüksek “Ahmet”, diğer elimde şirketin gelecek planları, işleri var. Ahmet’i kısa, orta, uzun vadede nasıl, hangi metotları kullanarak, ne kadar yatırım yaparak (para, zaman, emek) ve yatırımımın işe yarayıp yaramadığını hangi yolla ölçerek (yatırımın geri dönüşü) ilerleyebilirim? Potansiyel yönetimi budur. Ahmet’in gizil güçlerini, şirketimin ihtiyaç, stratejileri çerçevesinde ortaya çıkarmak ve onları performansa dönüştürmek.

İK olarak potansiyel yönetiminde pek çok metot ve araç kullanıyoruz. Bunlardan başlıcalarını aşağıda sıralıyorum;

Geri Bildirim – Eğitim/Sertifika Programları – Koçluk – Mentorluk – Zorlu Görev Atama – Rotasyon – Çapraz Görevlendirme – Gölgeleme – Proje Atama – Eğitimcilik / Adam Yetiştirme – Vekaleten Atama – Değerlendirme Merkezi Uygulamaları – Kişilik Analizi Testleri – Dış Görevlendirme – Ödüllendirme

Her şirket yukarıda sıraladığım metot ve araçlardan kendi ihtiyaç ve işleyişine uyacak şekilde bir çoğunu kullanabilir. Çalışandan çalışana farklı yollar izleyebilir. Sadece bu metot ve araçları kullanırken dikkat edilmesi gereken en önemli konu gönüllülük esasıdır. Performans yönetmekten farklı olarak potansiyel yönetimine katılım ancak çalışanın gönüllülüğü ile olur. Kimseyi zorla rotasyona sokamazsınız, zorlu görevlendirmeye gönderemezsiniz, kişilik testi uygulayamazsınız.

Sevgili Hakan, dilerim yazdıklarım yapacağın araştırmayı kolaylaştırır. 😀

Pratik Zekamı Seveyim … Mi?

Pratik zeka, ani durumlar karşısında zekamızı kullanarak hızlı çözümler, cevaplar bulabilmemizdir. Özellikle kriz zamanlarında pratik zekası yüksek yönetici ve çalışanlar yıldızlaşır, adeta efsaneler yazarlar.

Bardağın dolu tarafı çok etkileyici. Bir an hepimiz pratik zekamız ile başardıklarımızı düşündük ve kendimizi bir misli daha sevdik.

Ya bardağın boş tarafı? Hiç düşündünüz mü orada neler oluyor?

Orada iş geliştirme, orada bilim üretme, orada inovasyon var. Nasıl mı?

Bilirsiniz, şeytan detaylarda gizlidir. On adımdan oluşan bir işin detaylarına ulaşmak, her adım içindeki alt adımcıkları görmek, anlamak, öğrenmek, uygulamak ciddi emek ve çalışkanlık gerektirir. Japonlara bakın. Onlar dünyada süreç inovasyonu lideri olarak kabul ediliyor. Neden? Sürekli iyileştirme disiplini ile yılmadan detayları kurcaladıkları için. Bu sayede ürettikleri ürün ve hizmetlerde büyük tasarruflar sağlıyor, geliştirmeler yapıyorlar.

Pratik zekasını kullanmaya çok alışmış insanların zaafı işte bu noktada karşımıza çıkıyor. Pratik zekalılar detay dediğimiz ‘şeytanı’ göremeyecek kadar hızlılar. Hatta ben biraz da tembeller diyorum. Pratik zekalılar, zaten metotla yürütmedikleri işlerini son dakikaya bırakarak çözüm kahramanı oldukları krizlerini aslında kendileri yaratıyorlar.

Pratik zekalılar, 10 adımlık bir işi yaparken 3,5,7. adımları atlayarak ve sıklıkla şanslarının yardımı ile sonuca ulaşıyorlar. Ancak “işi iyileştir, geliştir” dediğimizde bilinmeyen, tecrübe edilmemiş ara adımlar ve detaylar pratik zekalıların tıkanmasına neden oluyor.

Hiç düşündünüz mü, ülkemizde bilim belki de fazla pratik zekalı olmamızdan kaynaklı üretilemiyor. Siz ne dersiniz?

 

Ben pratik zekalı değilim. Benim beynim somut şeylere sabitlenmiştir. Ben detay severim” Alma Guillermoprieto, Meksikalı Gazeteci

Mükemmel Yönetici İle Yetenekli Çalışan

Dünya çapında büyük araştırmalara imza atan Gallup, yirmi yılda tamamlanan kurumsal verimlilik araştırmasında tek bir soruyu yanıtlamaya çalıştı: “Yetenekli çalışanlar işyerlerinde neye ihtiyaç duyar?”

Farklı ülke, sektör, şirketlerden bir milyonun üzerindeki katılımcıdan gelen ortak cevap: “Mükemmel yöneticiler” oldu.

Mükemmel yönetici olmak zor ama imkansız değil. Aşağıda sıraladığımız on iki soruya çalışanlarımız “evet” diyorsa, yöneticiler olarak onlara yeteneklerini sergileyebilecekleri işyerini sunmuşsunuz demektir:

  1. İşte benden ne beklendiğini biliyor muyum?
  2. İşimi doğru yapmam için gereken ekipman ve malzemelere sahip miyim?
  3. İşyerinde, her gün yapabileceklerimiz en iyisini gerçekleştirebileceğim olanaklara sahip miyim?
  4. Geçtiğimiz yedi gün içinde, işimi iyi yaptığım için takdir ya da övgü aldım mı?
  5. Yöneticim veya işten herhangi biri, benimle bir birey olarak ilgileniyor gibi gözüküyor mu?
  6. İşte gelişimime destek veren biri var mı?
  7. İşte fikirlerimin önemi var mı?
  8. Şirketimin misyonu ve hedefi, bana işimin önemli olduğunu hissettiriyor mu?
  9. Çalışma arkadaşlarım kendilerini yüksek kalitede iş çıkarmaya adamışlar mı?
  10. İşte iyi arkadaşım var mı?
  11. Son altı ay içinde, işyerinden biri gösterdiğim gelişim hakkında benimle konuştu mu?
  12. Geçtiğimiz sene içinde işimde, öğrenmemi ve gelişmemi sağlayacak olanaklar oldu mu?

Sadece çalışanlar değil, kurumsal hiyerarşideki herkesin cevaplaması gereken bu soruların yaratacağı bilinç, en tepeden en aşağıya kadar iş verimliğini tetikleyecek güçtedir. Mükemmel yöneticilerin yetenekli çalışanları olma yolunda hedefimiz istisnasız 12’de 12 “evet” olmalıdır.

 

Kaynak: Bilinçli İş Yapma Sanatı – Fred Kofman

Orijinal İnsanlar

Dünya Ekonomik Forumu geçtiğimiz aylarda bütün liderler tarafından okuması gereken 11 kitabın listesini yayınladı. (yukarıda) Kitaplardan ikincisi Adam Grant’in “Orijinaller” isimli eseri. Adam Grant kitabında kendi alanında dünyaya damga vurmuş insanları araştırmış ve neredeyse hepsinde bazı ortak ilginç noktalar tespit etmiş.

Tespit ettiği ortak noktalar insanın öz değerlendirme yaparken “acı ama kral çıplak” demesine yardımcı olacak cinsten. Gelin bir kaç tanesine bakalım ve düşünelim;

  1. Orijinal insanlar kendilerini zirveye taşıyacak fikir, ürün, hizmeti geliştirme sürecinde başka bir işte çalışarak hayatlarını kazanmaya devam ediyorlar. Bu süreç bazen yıllarca sürüyor. Kısacası sanıldığı gibi orijinaller olası girişimlerini yaparken delicesine, kör riskler almıyorlar. Yavaş ve emin adımlarla, sabırla ilerlemeyi tercih ediyorlar.
  2. Ana uzmanlık alanlarındaki tecrübeyi farklı bir dala entegre ederek başarıya ulaşmışlar.
  3. Hepsi sanatla çok ilgili, hatta bazıları ilgilendikleri sanatın iyi seviyede icracısı olarak da kendilerini gösteriyorlar.
  4. Çoğu dış ülkelerde yaşama ve/veya çalışma tecrübesine sahip, farklı kültürler ile zihinlerini, algılarını büyütmüşler.
  5. İlk fikirleri ile değil, istatistiksel olarak 25. fikirleri ile çıkış sağlıyorlar.
  6. En orijinal fikirlerini en yoğun zamanlarında geliştirmişler.
  7. İş yaparken “erteleme” metodunu stratejik olarak bilinçli kullanıyorlar.

Kitabı okur musunuz bilemeyiz ama ‘orijinal insan olmak’ için özetle şunu yazabiliriz:

Kolay olsaydı herkes yapardı.

😉

TED Konuşması – Adam Grant – Orijinal İnsanların Şaşırtıcı Alışkanlıkları

Sen Kaç Beyinsin?

Dünyada liderlik üzerine yazdığı kitaplarla tanınan eski CEO, Harvard Business School profesörü Bill George, başarılı liderlerin hiçbir zaman tek olmadıklarını yazar. “Onların özenle seçtikleri bir destek ekibi mutlaka vardır” der kitaplarında.

Peki, kimlerden oluşur destek ekibi?

Destek ekibimiz aklına güvendiğimiz, farklı bakış açıları ile bizi zenginleştiren olumlu, motivasyonu yüksek insanlardan oluşur. Özel hayat, iş hayatı, sosyal hayat ve büyüyen katmanları ile toplumsal hayata dair her şey destek ekibinin ilgi alanı içindedir. Birey için önemli olan, hayatın farklı boyutları hakkında düşünürken, kararlar alırken ekibindeki değerli insanlardan yardım isteyebilme yürek ve akıl açıklığını sergileyebilmektir.

Artık insanları tanımak için “sen kaç beyinsin?” diye sormanın çok da saçma olmayacağı zamanlarda yaşıyoruz. Dünyanın çok hızlı değiştiği, karmaşıklaştığı, belirsizleştiği, bulanıklaştığı (VUCA) bilgi çağında dayanışma içinde olun, lütfen “tek” kalmayın.

 

Tavsiye Kitap: Gerçek Kuzeyini Keşfet – Bill George

Duygusal Zekanız Güçlü Mü?

İş hayatında duygusal zekasını etkin kullanabilen insanların daha başarılı olduğunu farklı kaynaklarda okumuşsunuzdur. Okul hayatımızda akademik zeka – IQ iyi puanlar almamızı sağlarken, iş hayatında duygusal zekamız-EQ, yani insanlarla ilişki kurabilme, sürdürebilme, geliştirebilme yetkinliğimiz bizi zirveye taşıyor. Konuya istatistiksel olarak bakarsak, en tepede yer alan insanların %90’ının duygusal zekası yüksek.

Duygusal zekanızı ölçebileceğiniz çok kaliteli testleri internet ortamından veya konunun uzmanı danışmanlık şirketlerinden satın alabilirsiniz. Diğer taraftan, haydi masrafınızı düşürelim. Aşağıda duygusal zekanızı analiz etmenizi sağlayacak, paralı testlerde kullanılan on bir ana tutumu okuyacaksınız. Bu olumsuz cümleler hakkında “kral çıplak” diyerek düşünün. Geçmişte yaşadığınız olayları gözünüzde canlandırın ve tutumlarınızı kendiniz dürüstçe analiz edin.

İşte duygusal zekası düşük bireylerin sergilediği tutumlar;

  1. Stresten kolay etkilenmek, hemen olumsuz tepki vermek.
  2. Başkaları ile çatışma durumlarında kendini kontrol edememek.
  3. Duygularınızı tanımlarken kısıtlı kelime dağarcığı kullanmak.
  4. Kolayca varsayımlarda bulunup, onlardan geri adım atmamak.
  5. Kin tutmak.
  6. Hatalar ile yüzleşmemek, başkalarına suç atmak.
  7. Sıklıkla yanlış anlaşıldığını hissetmek.
  8. Duygularını tetikleyen etkenlerin farkında olmamak.
  9. Hiç kızmamak. Tepkisizlik.
  10. Hisleriniz yüzünden başkalarını suçlamak.
  11. Durumlar, olaylar karşısında kolayca üstüne alınmak, hemen olumsuz tepki vermek.

İş hayatı, IQ ile EQ’sunu başarı ile sentezlemiş, mutlu profesyonellerle daha kolay, daha eğlenceli, daha verimli 🙂

 

Kaynak ve tavsiye kitap: : Duygusal Zeka 2.0 – Travis Bradberry – Jean Greaves

Türkiye Yanarken Ofisinde Güvende Olabilir Misin?

Tehlike

Anne, çocuğuna sarıldığında yüreği ile “seni seviyorum”, aklıyla “bana güven” der. Çocuk, annesi ona sarıldığında mutlu olur. Ebeveynler, sevgi ve güvenin sürdürülebilirliği için hem maddi, hem de manevi boyutta büyük emek verirler, tehlikeleri evden uzak tutarlar.

İş hayatındaki bireylerin de bir çocuktan farkı yoktur aslında. Her çalışan işini, yöneticisini, iş arkadaşlarını, şirketini sevmek ister. Kendine, yöneticisine, iş arkadaşlarına, şirketine güvenmek bir ihtiyaçtır, saygının kaynağıdır. Sevgi ve güven ortamı sağlandığında iş hayatındaki fert mutludur çünkü tehlikelerden uzaktır.

Gelelim Türkiye’de yaşayan bizlere. Ben, beni idare etmekten sorumlu insanlar tarafından sevildiğimi bilirsem ve onlara güvenirsem mutlu bir vatandaş olurum. Beni ötekileştiren bir lider ve ülkemde her gün patlayan bombalar, öldürülen insanlar, tepetaklak giden ekonomi için sorumluluk almayan, sürekli bahane üreten (Sakın unutmayın, üretilen bahane sayısı arttıkça, kalite düşer) bir yönetici ekibi ile mutlu olmam mümkün değildir. Günün sonunda varlığım tehlike altındadır. Bu tehlikenin nedenlerini araştırdığımda karşıma büyük çaplı ahlak düşüklüğü ve bilgisizlik çıkıyorsa, tehlikeyi yok etmek için derhal düşünmeye ve çalışmaya başlarım. Çünkü, en başa dönelim, ben bir anneyim, çocuğumun mutluluğu ve güvenliğini sağlamak benim için herşeyden önemlidir.  

Bugün istediğimiz kalitede bir sevgi ve güven ortamını ne kendimize, ne ailemize, ne iş ortamımıza, ne memleketimize, ne coğrafyamıza, hatta dünyamıza sağlayamıyorsak, tedirgin ve olumsuzsak, lütfen ilk başta dönüp aynaya bakalım, kendimize koçluk yaparak şu zor soruyu yanıtlayalım:

Bu tehlike dolu ortamdan korunmak ve onu düzeltmek için neler yapabilirim?  

Ben soruyu kendime sorduğumda ilk yanıtım “psikolojik direncimi yüksek tutmalıyım oldu. Birinci cevap sağlam olursa, ikinci adım olan aksiyon için illa ki doğru bir fırsat karşımıza çıkacaktır diye düşünüyorum.

2017 yılında psikolojik direncimizin yüksek, aksiyon irademizin sağlam olmasını dilerim.

Başarının Alışkanlar İle Olan Dansı

waltz

Amazon’un 100 okunması gereken liderlik ve başarı kitabı listesinde yer alan ‘Ye O Kurbağayı’da, Brian Tracy “Hayat ve işteki başarınızın %95’i zaman içinde geliştirdiğiniz alışkanlıkların niteliği tarafından belirlenir” diyor.

Siz bu saptamaya katılır mısınız?

Düşünün, pazartesi günü ofise geliyorsunuz. Masanız bitirilmesi gereken irili ufaklı işlerle, posta kutunuz mesajlarla, çevreniz sizden bir şeyler isteyen ekibinizle dolu. Böylesi boğucu bir yığını hangi iş alışkanlıklarınız ile idare ediyorsunuz?

Örneğin;

Her sabah o gün yapacağınız işleri en önemliden, nispeten daha az önemliye olacak şekilde yazarak sıralıyor musunuz?

İşe en büyük katma değeri yaratacak zor işten mi başlıyorsunuz?

Geliştirdiğiniz özgün yöntemlerle kendi kendinizi sürekli motive ediyor musunuz?

İşinizi küçük parçalara ayırarak, adım adım mı bitiriyorsunuz?

Gün planınızı yaptıktan sonra derhal eyleme geçiyor musunuz?

Her gün 1 saat aklınızı ve bilginizi geliştirici kitap/kaynak okuyor musunuz?

Bir işi bitirmeden asla başka bir işe başlamıyor musunuz?

Eğer yukarıdaki soruların hepsine “evet” diyorsanız başarılı insanların sahip olduğu alışkanları sergilediğinizi size müjdeleyebilirim.

Kolay gelsin. 🙂