Beni Mülakata Alma ! Manifestosu

DeğnekKim ne derse desin, dünyanın en zor işi insan seçmektir.

Çünkü İK profesyonelleri veya mülakat yapma yetkisi olan yöneticiler, her karşımıza gelen insanda kendimizi seçeriz aslında, tekrar ve tekrar. Benim sevdiklerim, sevmediklerim, yeteneklerim, vasatlıklarımın, özgüvenim ve kişisel farkındalığım karşımdaki kişiyi değerlendirirken birer çıtadır. Bu çıtaların kalitesi veya kalitesizliği karşımdaki kişiyi analiz gücümü belirler.

Ben diyorum ki,

  1. Eline kitap almayan,
  2. Her gün yeni birşey öğrenmeyen,
  3. Kendisini sistemli geliştirmeyen,
  4. Hayatı ve kariyeri için net hedefler koyarak yaşamayan,
  5. Problemi çözmek yerine bahane(ler) üreten,
  6. Hobisi olmayan,
  7. Gülümsemeyi bilmeyen

insanlar beni mülakata almasın !

Ve eğer beni mülakata alan kişi yukarıda yazılan bütün maddeleri gerçekleştiriyorsa ve ben aday olarak listedekileri yapmıyorsam, elenmem kadar da doğal birşey olmayacağını kabul etmem gerekir.

Bir değneğin iki ucu vardır, her zaman.

 

İşveren Kimi Arar?

Problem çözmekİşveren, problemlerini çözecek insanı arar.

Cevabın bu kadar basit olduğu bir soruda adayın iş görüşmesine gitmeden önce çalışması gereken konu, başvurduğu pozisyonda işverenin ne gibi problemler yaşayabiliyor olacağı ve kendisinin sorunlar için masaya koyabileceği çözümlerdir.

Örneğin başvurduğunuz pozisyon satış üzerineyse, bilin ki o şirketteki sorunlar satmak üzerinedir. Ciro arttırmak bir sorundur, müşteri şikayetlerini gidermek, müşteriyi memnun etmek, pazar büyütmek birer sorundur. Ürün ve hizmetleri çok iyi bilmek birer sorundur. Satış pozisyonlarına başvuran bir adayın şirketin bu sorunlarında doğru çözüm ortağı, doğru işbirliği yapılacak insan olduğunu, sorunları nasıl çözeceğini anlatabiliyor olması beklenir. İş ararken aday taleplerinden önce vaadlerini masaya koymalıdır.

Üniversiteden yeni mezun adaylar işverenin sorunlarına çözüm üretme sürecinde tecrübesiz oldukları vurgusunu yapabilirler. Ancak bu onların başvurdukları pozisyonun ne iş yaptığı hakkında bilgisiz olmalarını gerektirmez. Gerek kitaplar, gerekse internet ortamında meslekler, görev tanımları, her meslekte yaşananlara dair pek çok web sitesi, blog bulunuyor. Aday, tecrübesiz olsa bile, okudukları vasıtasıyla pozisyonda yaşanmakta olan sorunlar ile tanışabilir, meslektaşları ile empati kurabilir. Daha ötesine geçmek ise o işi yapmakta olan bir profesyonel ile yaptığı iş ve yaşadığı problemler hakkında bilgi alışverişi yapmakla olabilir. Analitik düşünme yetkinliğine sahip bir beyin işi yapmamış olsa bile kendi çözüm önerilerini geliştirebilir. Bu adayın pozisyona adapte olabileceğinin başta kendisi tarafından keşfidir.

Mülakat yapan İK profesyonelleri veya yöneticiler iş görüşmesinde ister tecrübeli, ister tecrübesiz olsun adayların işverene katacağı katma değerin peşindedir. Bu arayışın karşılığını bulması, şirketi ileri taşıyabilecek problem çözücü, fikir geliştirici, sorumluluk almaya hazır olduğunu belirten çalışkan beyinlere ulaşılabildiğinde olur.

“Ben problem çözerim, üstelik onları problem çözme teknikleriyle, doğru insanlarla işbirliği yaparak çözebilirim” diyorsanız ve bunu size verilen vaka çalışmasında kanıtlayabiliyorsanız sizi reddedecek tek bir işveren olmaz, olamaz.

 

 

Çocuklar Ölmesin İK


Çocukluğumu hatırlıyorum. 1980’lerin başı. Zor günlerdi, insanlar mutsuz, huzursuzdu. Ama kimse “çocuklar ölmesin” diye bağırmıyordu. Kulakları açık bir çocuktum, benim hakkımda bu şekilde bağırılsaydı, hatırlardım.

Çocuklar Ölmesin2016 yılındayız. “Çocuklar ölmesin” diye bağırıyoruz. Bağırdığımız için cezalandırılıyoruz.

Zaman ilerlerken biz ne kadar gerilemişiz.

Bu çok zalim ve hastalıklı bir durum.

Bütün insan kaynakları camiası olarak, mesaisini insanın mutluluğu, iyi olması için harcayanlar olarak, insanların eğitiminden sorumlu 1128 akademisyenin sergilediği dik duruşu sergileyebilmeliyiz. Barış için, çocukların ölmemesi için onlarla birlikte haykırabilmeliyiz, direnmeliyiz.

Yarın, çocuklarımız “Memleket bu hale gelirken sen ne yapıyordun?” diye sorduğunda ne cevap vereceğiz?

Sorunlu değil, sorumlu olmak zamanıdır.

#ÇocuklarÖlmesinİK

Bağzı Üniversiteliler grubunun açtığı imza kampanyasına katılın lütfen. 

 

.

Barış İçin Akademisyenler İnisiyatifi Bildirgesi 

Bu ülkenin akademisyen ve araştırmacıları olarak bu suça ortak olmayacağız!

Türkiye Cumhuriyeti; vatandaşlarını Sur’da, Silvan’da, Nusaybin’de, Cizre’de, Silopi’de ve daha pek çok yerde haftalarca süren sokağa çıkma yasakları altında fiilen açlığa ve susuzluğa mahkûm etmekte, yerleşim yerlerine ancak bir savaşta kullanılacak ağır silahlarla saldırarak, yaşam hakkı, özgürlük ve güvenlik hakkı, işkence ve kötü muamele yasağı başta olmak üzere anayasa ve taraf olduğu uluslararası sözleşmeler ile koruma altına alınmış olan hemen tüm hak ve özgürlükleri ihlal etmektedir.

Bu kasıtlı ve planlı kıyım Türkiye’nin kendi hukukunun ve Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası antlaşmaların, uluslararası teamül hukukunun ve uluslararası hukukun emredici kurallarının da ağır bir ihlali niteliğindedir.

Devletin başta kürt halkı olmak üzere tüm bölge halklarına karşı gerçekleştirdiği katliam ve uyguladığı bilinçli sürgün politikasından derhal vazgeçmesini, sokağa çıkma yasaklarının kaldırılmasını, gerçekleşen insan hakları ihlallerinin sorumlularının tespit edilerek cezalandırılmasını, yasağın uygulandığı yerde yaşayan vatandaşların uğradığı maddi ve manevi zararların tespit edilerek tazmin edilmesini, bu amaçla ulusal ve uluslararası bağımsız gözlemcilerin yıkım bölgelerinde giriş, gözlem ve raporlama yapmasına izin verilmesini talep ediyoruz.

Müzakere koşullarının hazırlanmasını ve kalıcı bir barış için çözüm yollarının kurulmasını, hükümetin kürt siyasi iradesinin taleplerini içeren bir yol haritasını oluşturmasını talep ediyoruz. Müzakere görüşmelerinde toplumun geniş kesimlerinden bağımsız gözlemcilerin bulunmasını talep ediyor ve bu gözlemciler arasında gönüllü olarak yer almak istediğimizi beyan ediyoruz. Siyasi iktidarın muhalefeti bastırmaya yönelik tüm yaptırımlarına karşı çıkıyoruz.

Devletin vatandaşlarına uyguladığı şiddete hemen şimdi son vermesini talep ediyor, bu ülkenin akademisyen ve araştırmacıları olarak sessiz kalıp bu katliamın suç ortağı olmayacağımızı beyan ediyor, bu talebimiz yerine gelene kadar siyasi partiler, meclis ve uluslararası kamuoyu nezdinde temaslarımızı durmaksızın sürdüreceğimizi taahhüt ediyoruz.

 

 

 

Fotoğraf: Dilek Şenol

 

 

Yetenek Yönetiminde Üç Kritik Konu

İnsan kaynakları uygulamaları arasında yetenek yönetimi pek çok etkin/etkili işletilemeyen noktası ile her geçen gün önemini arttırıyor. Şirketler kendilerine büyük hedefler koymak noktasında dönüp içeriye bakıyor. Bu hedefleri gerçekleştirecek insan var mı?

Yetenek Yönetimi Yetenek açığının ana problem olduğu günümüz iş dünyasında insan kaynakları bölümü yetenek yönetme süreçlerine ne kadar hakim? Süreçleri yapılandırırken hangi ana noktalara titizlenmesi gerekir?

Bana göre üç kritik konu var;

Birincisi, aradığımız yeteneğin kim olduğunun tanımlanabilmesi. Bu tanımın uzun perspektifle yapılması gerekir. Yetenek gelişimi bir süreçtir. Bu sürecin hangi hedeflerle, adım adım nasıl yürütüleceği çok net tanımlanabilmeli ve ölçülmelidir. Yetenek geliştirme sürecinin içindeki bir çalışan süreç hakkında kesinlikle bilgilendirilmelidir. Çalışan, kendisine yapılacak yatırımın içeriği, adımları ve kurumunun yatırımın geri dönüşünü nasıl beklediğini bilmelidir. Taraflar varılacak nokta ve beklentiler konusunda uzlaşmış olmalıdır. Unutulmamalıdır ki, belirsizlik ve bilgisizlik yetenekli insanların en nefret ettiği şeydir ve bu durumlar onların kurumu terketmesiyle sonuçlanmaktadır.

İkincisi, kurum içindeki her kademeden mevcut yöneticilerin niteliğinin özellikle yetenekli insanla çalışma konusunda hızla ve şiddetle arttırılması. İstediğimiz kadar yetenekli çalışanlarımız için geliştirme programlarını tasarlayalım, günlük iş döngüsünde birlikte nefes alıp verdiği yöneticisi yeterli değilse, yetenekli çalışanları kaybediyoruz. Gerek iş kalitesi, gerekse tutumları ile yöneticiler yetenekli insanı yönlendirme konusunda yetersiz kalıyor. Şirketler acilen ‘yetenekli insanla nasıl çalışılır, yetenekli insan nasıl yönlendirilir?’ teması üzerinden yöneticilerini eğitmelidir.

Üçüncüsü ise yetenekli insanları geliştirirken sınıf eğitimi formatından iş üstünde eğitim uygulamalarına geçiş. Zorlu görevlendirme, zorlu proje atama, çapraz görevlendirme, çapraz proje atama, geçici görevlendirme, gölgeleme, rotasyon, iç eğitmenlik, iç koçluk, iç mentorluk, iç girişimcilik gibi uygulamaları acilen yetenek geliştirme programlarına tanımlamak gerekli. Bu noktada bir önceki yöneticiler ile ilgili maddeye dönmek istiyorum. Bu uygulamaları hayata geçirebilmek için çok ciddi yönetici desteği ve katılımı gerekiyor ve maalesef ki bu desteği almakta çok zorlanıyoruz.

 

Performans Ayarı – 2016

Her İK’cının mesleğine dair yüreğinde yatan bir kaplanı vardır. Benim kaplanım “Performans”. Herkese “Ben performanscıyım” derim. Bu işin en derinlerinde dolaşmak beni büyütüyor, zihnimi açıyor.

“‘Ben performancıyım’ savıyla etrafta dolaşmak kolay, bir de işini görelim İpek” derseniz, size beş yıllık Kaynağım İnsan şirket performansımı ve kendimi nasıl büyüttüğümü gösterebilirim;

2015“, “2014“, “2013“, “2012“, “2011

2015 yılını 100 üstünden 87,25 puanla kapattım. Memnunum.

Ve geldik 2016’ya.

2016

2016’dan farklı boyutlarda beklentim büyük. Göreceğiz 😀

 

Kitap: Strateji Haritaları – Norton&Kaplan ( Dengeli Karne Uygulaması)

 

2016 Hoşgeldin !

Screen Shot 2015-12-30 at 20.40.14

Yılın Adamı

Aziz SancarAZİZ SANCAR 

2015 Yılı Nobel Kimya Ödülü Sahibi.

Aziz Sancar, Nobel ödülünü, 35 yıl boyunca ekibi ile sürdürdüğü, hücrelerin hasar gören DNA’ları nasıl onardığı ve genetik bilgisini koruduğunu haritalandıran araştırmaları ile aldı.

Kanser oluşumunda ve tedavisinde önemli bir unsur olan DNA onarımı üzerinde yıllardır çalışan Sancar, buldukları çözümün hastalara çözüm olarak ulaşmasının biraz daha zaman alacağını belirtmiştir.

1946’da Mardin’in Savur ilçesinde, 8 çocuklu, okuma yazma bilmeyen anne babanın çocuğu olarak hayata gözlerini açan Aziz Sancar, pırıl pırıl bir kariyer yapamamak yolunda üç bahaneyi çürüttüğü için Kaynağım İnsan tarafından Yılın Adamı seçilmiştir. Bahaneler:

1. Torpilim yok.
2. Kendimi geliştirecek vaktim yok.
3. Zirveye çıkmak için azim ve ahlaka gerek yok… çalmak varken.

😉

Kaynak: Wikipedia

2016 Kariyerinizin Unutulmaz Yılı Olsun

Her profesyonelin iş hayatında unutulmaz anları, insanları, olayları vardır. Bazı unutulmazlar daha yaşanırken değerini belli eder, bazıları ise yaşandıktan sonra yavaş yavaş düşüncelerimize, benliğimize kök salar. Özünde, iyisi veya kötüsüyle ‘unutulmaz’ olanlar bizi her sabah aynada gözlerinin içine baktığımız insan yapar.

2016 Calender on the red cubes

Sizler için 2015 yılının sıfatı ne olacak bilemiyorum ancak, 2016 unutulmaz bir yıl olmak potansiyeline şu an itibariyle sahip. Sizlere onu unutulmaz yapabilmeniz için üç kilit tavsiyem olacak;

1. Kendinize bir mentor bulun.

Mesleğinde bilgi ve tecrübesine saygı duyup inandığınız bir kişiye mentorunuz olma teklifini götürün. Eğer kabul edilirseniz mutlu olun. Mentorunuzla her ay bir araya gelin. Sorular sorun, dinleyin, tartışın, aklınızı büyütün. İnsanın doğru insana kendisini teslim etmesi kadar olgunlaştırıcı ikinci bir şey yoktur.

2. Hiç bilmediğiniz bir konuyu öğrenmeye başlayın.

Hepimiz her gün hemen hemen aynı insanlarla, aynı ortamlarda, aynı işleri yapıyoruz. Bir de hiç yapmadığımız, hiç denemediğimiz ama hep de merak ettiklerimiz var. İşte o en çok merak ettiklerinizden birini seçin. Zamanım yok, param yok demeyi bırakın. Öğrenmeye başlamak için tek ihtiyacınız “evet” demek. İnsan beynini sürdürülebilir şekilde dinamik ve pozitif tutan tek şey “öğrenmektir”.

3. Yazın.

İşiniz hakkında yazın. Örneğin bir blog açın. Yazmak büyüdür. Yazmak kaybetmemektir. Yazmak terapidir. Yazmak duygulanmak, düşünmek ve ardından hayattaki en zor edimi gerçekleştirmek yani üretmektir. Hiç kimse değil, sadece kendiniz istediğiniz için ürettiğinizde mesleki anlamda da gerçek mutluluğu yakalayacaksınız.

2016 yılı kapıda. Onu kariyerinizde unutulmaz kılmak, sizin elinizde. Büyük değişimler küçük adımlarla başlar, yeter ki ilkini siz atın.

Yeni yılınız kutlu olsun.

 

 

Potansiyeli Keşfetmek

Potansiyel Performans geçmiş, potansiyel ise geleceğimizdir. Çoğumuz performansımız hakkında rahatça konuşabiliriz ancak konu potansiyelimize gelince kelimelerin ağzımızdan çıkma hızı ve adedi düşer.

Size potansiyelinizi performansınız üzerinden keşfedebileceğinizi söylesem ve bunun da çok kolay bir yolu olduğunu eklesem, aşağıdaki küçük düşünme egzersizine katılır mıydınız?

Potansiyelinizi keşfetmek için cevap vermeniz gereken sadece bir soru var:

İş esnasında, son üç ay içinde, en çok mutlu olduğunuz, kendinizi çok iyi, hatta muhteşem hissettiğiniz, “işte bu” dediğiniz an hangisiydi?

Birden çok an, olay, durum varsa çok daha iyi. Çünkü kendinizi iyi hissettiğiniz anda yapmakta olduğunuz iş her ne ise, siz o konuda yeteneklisiniz yani potansiyeliniz yüksek. Kendinizi o işe odaklayın ve enerjinizin %80’ini o an ile bağlantılı konulara harcayın ve o konularda gelişmeye çalışın.

Ve unutmayın, keşif asla bitmez. Bu soruyu kendinize hep sorun: son üç ay içinde …

 

Tercih Edilen Olmak

Cristiano RonaldoBir insanın kariyerindeki gerçek başarısı ne kazandığı para, ne oturduğu koltuk, ne de ulaştığı şöhrettir. Gerçek başarı, birlikte çalışılmak istenen ekip arkadaşı olmaktır.

İş arkadaşlarınız size güveniyor, destek gerektiğinde esirgemeyeceğinizi biliyor, çıkardığınız işin değerine inanıyor, ‘yolun sonuna kadar seninle gelmeye hazırız’ diyorsa, siz iş hayatında zirveye çıktığınız demektir. Orada kalın. Orada kalmak zaten yeterince zor.

İnanın, gerisi teferruattır.

Not: Fotoğrafta görülen Cristiano Ronaldo gelmiş geçmiş en iyi futbolculardan biri olarak kabul ediliyor. Ünlü antrenör Sir Alex Ferguson, hayatını anlattığı kitabında Ronaldo’yu antrenörlük kariyerinde çalıştığı en iyi futbolcu olarak niteler. Nedenlerinden biri olarak da, onun takım başarısını kendi başarısından çok daha fazla önemsediğini örneklerle anlatır.