TAYSAD Yetenek Yönetimi Konferansı – 13 Ekim 2017

TAYSAD – Taşıt Araçları Yan Sanayicileri Derneği, 13 Ekim 2017 Cuma günü Yetenek Yönetimi Konferansı’nı organize edecek.

Otomotiv, Türkiye’nin dinamo sektörü olarak gerek iş dünyası, gerek ekonomimizde büyük öneme sahip. Sektörün iki ana sivil toplum kuruluşu bulunuyor: bir yıldır insan kaynakları danışmanı olarak heyecanla destek verdiğim TAYSAD ve OSD – Otomotiv Sanayicileri Derneği. TAYSAD’ın üyesi olan 400’e yakın firmada 160 binden fazla insan istihdam edilmekte.

TAYSAD geçtiğimiz aylarda Yetenek Yönetimi Konferansı organize etme planını benimle paylaştığında “Süper olur” demiştim. Dernek giriştiği hummalı çalışma sonrasında aşağıda sizlerle paylaştığım programı bana ilettti. Konuşmacılar harika (Ufuk Tarhan hariç hepsini ilk dinleyişim olacak), içerik çekiciydi. Bir de üstüne panel moderatörlüğünü üstlenmem teklif edildiğinde, tabir yerinde ise ‘kanat takarak‘ kabul ettim.

Birbirinden tecrübeli ve bilgili panelistlerimiz ile dinleyicilere dolu dolu 75 dakika yaşatabilmek üzere dersimizi iyi çalıştık. Diliyorum sizlerle konferansta karşılaşır, günün gündemini yüzyüze de tartışabiliriz.

13 Ekim’de görüşmek dileğimle. 🙂

 

ÖNEMLİ NOT: Konferans bütün sektörlerden katılımcılara açıktır. Katılıma dair bilgi almak ve online kayıt işlemleri için buraya tıklayabilirsiniz.


Potansiyeli Yönetmek

Potansiyel, ortaya çıkmamış gizil güçtür.

Dikkatinizi çekerim, ‘gizli’ değil, ‘gizil’.

Gizil, kişide gelişip ortaya çıkmamış olandır. Gizli ise, başkalarına duyurulmak istenmeyen, saklanan, gizlenendir.

Özellikle iş hayatında kimse kendinde var olan değerleri gizlemez. Bilakis, olmayan değerleri varmış gibi göstermeye meyilli insan çoktur.

Yetenek yönetimi, en öz tanımı ile çalışanların performanları üzerinden potansiyellerini öngörme sürecidir. İşimiz gelecek okuması, bir çeşit falcılıktır aslında.

Yetenek yönetimi standartları çerçevesinde şirketlerimizde çalışan performansını öyle veya böyle takip ediyoruz. Ediyoruz, değil mi? Edin. Performansı takip etmeden potansiyeli analiz etmeye yeltenmek çok da akılcı olmaz, kaynak israfından başka sonuç vermez.

Performansın düzenli takip edildiği şirketlerde her çalışanın gelecekte neler yapabileceğine dair sürekli kafa yorulur. Özellikle performansı yüksek çalışanların daha fazla katma değer üretebilmesini sağlamak için nasıl bir yol izlenmesi gerektiği, bütün üst yönetimlerin istisnasız en önemli gündem maddeleri arasındadır.

İşte biz İK’cıların büyük sınavı böylece başlar: Bir elimde performansı yüksek “Ahmet”, diğer elimde şirketin gelecek planları, işleri var. Ahmet’i kısa, orta, uzun vadede nasıl, hangi metotları kullanarak, ne kadar yatırım yaparak (para, zaman, emek) ve yatırımımın işe yarayıp yaramadığını hangi yolla ölçerek (yatırımın geri dönüşü) ilerleyebilirim? Potansiyel yönetimi budur. Ahmet’in gizil güçlerini, şirketimin ihtiyaç, stratejileri çerçevesinde ortaya çıkarmak ve onları performansa dönüştürmek.

İK olarak potansiyel yönetiminde pek çok metot ve araç kullanıyoruz. Bunlardan başlıcalarını aşağıda sıralıyorum;

Geri Bildirim – Eğitim/Sertifika Programları – Koçluk – Mentorluk – Zorlu Görev Atama – Rotasyon – Çapraz Görevlendirme – Gölgeleme – Proje Atama – Eğitimcilik / Adam Yetiştirme – Vekaleten Atama – Değerlendirme Merkezi Uygulamaları – Kişilik Analizi Testleri – Dış Görevlendirme – Ödüllendirme

Her şirket yukarıda sıraladığım metot ve araçlardan kendi ihtiyaç ve işleyişine uyacak şekilde bir çoğunu kullanabilir. Çalışandan çalışana farklı yollar izleyebilir. Sadece bu metot ve araçları kullanırken dikkat edilmesi gereken en önemli konu gönüllülük esasıdır. Performans yönetmekten farklı olarak potansiyel yönetimine katılım ancak çalışanın gönüllülüğü ile olur. Kimseyi zorla rotasyona sokamazsınız, zorlu görevlendirmeye gönderemezsiniz, kişilik testi uygulayamazsınız.

Sevgili Hakan, dilerim yazdıklarım yapacağın araştırmayı kolaylaştırır. 😀