Objective Key Results – OKR, kurumumuzun misyon ve vizyonunu gerçekleştirmemizi sağlayacak amaçları ve bu amaçları hayata geçirecek anahtar iş sonuçlarını tanımlamaktır.

Kaynağım İnsan’da OKR’nin ne olup, ne olmadığı üzerine bir yazı dizisi yayınmaya karar vermemin gerisinde, OKR hakkındaki kafa karışıklıklarını olabildiğince gidermek var. Bu yazı dizisiyle örnekler eşliğinde konuyu rahat anlaşılır kılmayı hedefliyorum.

OKR’nin tarihçesine bakacak olursan 1950’lere gideriz. Benim de kütüphanemde pek çok kitabı bulunan, dünyanın gelmiş geçmiş en iyi yönetim danışmanı kabul edilen Peter Drucker’ın 1950’lerde kurumsal performans yönetimi metodu olarak tanımladığı Management By Objectives – Amaçlarla Yönetim, OKR’nin çıkış noktasıdır.

OKR’yi bilinen hali ile ilk tanımlayarak kullanan şirket Intel, meşhur edense Google’dır. Google 2006 yılından bu yana şirket içindeki değişim, gelişim süreçlerini OKR ile yönetmektedir.

Burada çok dikkatle altını çizmemiz gereken konu OKR ile KPI – Key Performans Indicator (Anahtar Başarı Göstergesi) arasındaki farktır. Bir kurumdaki bütün iş süreçlerinin takip edilebilir ve ölçümlenebilir olması ideali üzerinden şirketlerimizi çalıştırırız. Dolayısıyla bütün iş süreçlerinin birçok süreç göstergesi vardır. Bu süreç göstergeleri arasından bir veya iki tanesi ise anahtar gösterge niteliğindedir.

Örneğin insan kaynakları seçme yerleştirme sürecindeki göstergeleri sıralayalım:

1. Kaç kanal üzerinden aday arıyoruz?
2. Kaç adayla görüşüldü?
3. Yetkinlik karşılama oranı
4. Pozisyon kapatma süresi
5. Süreç maliyeti
6. Teklif kabul oranı
7. Yeni çalışanın ilk altı ay kuruma bağlılığı

Yukarıdaki yedi süreç göstergesinden sizce hangisi veya hangileri diğerlerine göre daha önemli yani anahtar niteliğinde? KPI’lar kurumdan kuruma öncelikleri çerçevesinde değişebilir. Örneğin bence 3 ve 7 KPI’dır.

Elbette dünyada pek çok genel kabul görmüş KPI setleri bulunmaktadır. Amerika’yı yeniden keşfetmeye gerek kalmadan yüzlerce KPI’a farklı kanallardan ulaşarak bizim kurumumuzda kullanılıp kullanılamayacağına bakabiliriz.

Ancak OKR’ler böyle değildir. Çünkü OKR’ler bir kurumdaki bütün işleri takip etmek için kurgulanmaz. OKR’ler kurumumuzda değiştirmek, geliştirmek istediğimiz konular için yapılandırılır. Elbette bazı KPI’lar kurumun gelişim ve değişim stratejileri çerçevesinde OKR’ye dönüşebilir yani KPI’lar ile OKR’lerin yolu kesişebilir.

Kısacası KPI ile OKR’lerin arasındaki fark; KPI’lar bir iş takip aracı olarak kullanılırken, OKR’ler değişim ve gelişim için kullanılmasıdır. Yani OKR ile yolu kesişen bir KPI ruha kavuşur diyebiliriz. Ruh da aksiyondur.

Gelecek Yazılar:

OKR Nasıl Yazılır? – 2
OKR Yazarken Nelere Dikkat Etmeliyiz? – 3
OKR’nin Yönetici ve Çalışanlara Etkisi – 4
OKR ve Dijital Teknoloji Kullanımı – 5
Bence OKR – Final