Kategori arşivi: Eğitim

Siyaset Bilimi Doktorasına Başlarken

1 Ekim 2025 Çarşamba günü %100 burslu kabul edildiğim Bahçeşehir Üniversitesi Siyaset Bilimi ve Uluslararası İlişkiler doktora programına başladım.

2024 Aralık sonu beyin göçü üzerine yazdığım tez ile Bahçeşehir Üniversitesi Uluslararası İlişkiler yüksek lisans programından mezun oldum. Mezuniyetim sonrasında ALES geçerlilik sürem 2025 sonunda dolacağı için vakit kaybetmeden doktora başvurumu yaptım çünkü ALES’e bir daha girecek motivasyonum yoktu. Doktoraya devam etmek tek seçeneğimdi.

Ciddi bir sıkışıklıkla girdiğim doktora sözlü sınavı sürecinde jürime de yansıttığım bir vazgeçiş psikolojisi içindeydim. Ancak doktora sözlü sınav jürimin benden vazgeçmediğini hiç beklemediğim şekilde aldığım bir e-posta ile öğrendim. Bana %100 burs verilmesi hiç beklemediğim bir gelişmeydi. Onur duydum, heyecanladım ve çok sevindim. Benim akademik çalışmamın devamını destekleyen, hatta sağlayan hocalarıma hayatım boyunca müteşekkir kalacağım.

Derslerim haftanın üç günü, saat 19:00-22:00 arası olacak. Toplam 8 dönem yani 4 yıl sürecek. Bunun 1,5 yılı ders, 2,5 yılı tez yazarak geçecek. Burslu olduğum için notlarımı yüksek tutmam gerektiği için daha çok çalışacağım. Yoğun iş temposu ile paralel yürüteceğim doktoram hayırlı olsun. Zorlanacağım, çok zorlanacağım biliyorum. Ama zorlanmadan da hayatta güzel hiç bir şey olmuyor. Bunu en çok biliyorum. Kızım Yaprak’a gülümseyerek “Birlikte üniversitede okuyup, birlikte çalışıp, 2029 yılında da birlikte mezun olacağız inşallah” diyorum, hayata bir yeni düğümümü de böylece atıyorum.

Doktora derslerim ve dersler çerçevesindeki ödevler, sunumlarımı yüksek lisans sürecinde olduğu gibi yine Kaynağım İnsan Akademik bölümünde paylaşacağım. Tezimi beyin göçü üzerine vereceğim. Hedefim beyin göçü konusunda uzmanlaşmak.

Ve son sözüm; yolum açık olsun, aklım, fikrim, emeğim beni taşısın.

Japonya Adası Biz Geldik !

Hayatını planlı ve organize yaşamayı seven insanlar bazen de çok spontan aksiyonlara geçerler. Ben de özellikle gezmek, görmek konusunda anlık kararlar vermeyi seviyorum. 2024 yılı Ocak ayındaki Kore, bu yıl da Haziran’da Japonya’ya gerçekleştirdiğimiz geziler, aylar öncesinde ama bir anda alınan uçak biletleri ve yapılan otel rezervasyonları ile gerçekleşti. Her iki ülkeye de internet üzerinden hızlıca yapılan ülkeye giriş için başvuru ve kabul süreci bu coğrafyalara yönelik seyahat motivasyonumu arttıran ana etken olduğunu da söylemeliyim.

Geçen yıl Kore seyahatimiz üzerine yazı yazmamıştım. Bu yıl aynı hatayı yapmayacağım. Japonya gezimizi fotoğrafları ve videoları ile arşivleyeceğim. Hemen bitmeyecek, uzun bir yazı olacak. Bu yolculukta klavyem, zihnim açık, motivasyonum yüksek olsun diliyorum.

Ben 2016 yılında Japonya’ya Japonya devletinin bursiyeri olarak AOTS Enstitüsü’ne eğitim almaya gitmiştim. Ancak eğitim Osaka’daydı. O süreçte Kyoto, Nara’ya gidebilmiştim ama Tokyo’ya gidecek ne zaman ne de arkadaş bulamamıştım. Japonlar da eğitimin gidiş dönüş sürecinde çok disiplinli olduğu için Tokyo içimde bir sıkıntı veren kanca olarak hep takılı kaldı. Bu seyahat sayesinde kocaman kancayı çıkartacaktım …. mı?

Not: Bu yazıda yediğimiz, içtiğimize değil sadece gezip gördüğümüze dair içerik paylaşmayacağım. Damak lezzetleri tecrübesi, keyfi bize kalsın. 

Japonya seyatimiz 23 Haziran’da başladı. MyTrip uygulamasını kullanarak aldığım Güney Çin Havayolları ile Guangzhou aktarmalı gerçekleşen uçuşumuzun (1 saat aktarma için bekledik) iniş noktası Narita Havaalanı idi. Narida Havalimanı’nda, 8 yıl önce bana Osaka Havalimanı’nda soğuk terler döktüren, hiçbir yerde İngilizce yazı, işaret görememe sıkıntısının olmadığını görmek beni bayağı sevindirdi. Havalimanından otelimize çok yakın olan Tokyo İstasyonu’na gitmek üzere trene bindik. 45 dakika kadar süren yolculuk boyunca Yaprak uyudu, bense cama yapışmış bir şekilde geçtiğimiz ormanlık arazi arasına serpilmiş duru yaşam alanlarını, evleri, seyrek de olsa fabrikaları izledim.

Yaprak Kore’de olduğu gibi Japonya’da da cep telefonuyla bütün tren, metro biniş-iniş akışımızı yönetti, bilet aldı, kapıları buldu. Sanırım seyahatlerimizin benim için en büyük lüksü Yaprak’ın ulaşım konusundaki hatasız kılavuzluğu oldu. Dijital Z kuşağının X kuşağından farkını bana çok net yaşattı 😀 . Tokyo metro sisteminin hizmet kalitesiyse tek kelime ile mükemmeldi. Şehrin altını bir örümcek ağı gibi sarmış olan sistemle istediğiniz her yere kolaylıkla ulaşabildik.

Bu arada 9 günlük seyahate fotoğraftaki çantayla gittik. Alışveriş yapacağımızı öngörerek yanımızda çok temel ihtiyaçlarımızdan başka bir şey almadık. Otelimiz Ginza’daydı. Ginza, Nişantaşı+Maslak+Bağdat Caddesi kıvamında bir bölge. Bütün dünya markalarının çok katlı mağazaları, yüksek katlı iş merkezleri, Tokyo Forum, şık restaurantların olduğu çok geniş, uzun bir cadde ve onu kesen sokaklar. Konaklama konusunda farkında olmadan isabetli bir tercih yaptığım için sevindim. Otelimizin yanında yer alan 7/11 market zincirindeki ATM’de hemen dolar bozdurabilmek de yine otelimizin konumu sayesinde yaşadığımız çok büyük bir kolaylık oldu.

Otele eşyalarımızı bırakır bırakmaz soluğu metroda aldık. Yaprak Suica metro kartlarımızı aldı, yüklemelerimizi yaptı ve Taksim gibi 24 saat hareketli olan Shinjuku’ya gitmek üzere ilk trene atladık. Shinjuku’nun renkli, hareketli havasını 360 derece çekim yansıtabiliyor. Videonun başında, yol kenarında bekleyen meşhur Anime kızları da görebilirsiniz.

Shinjuku’da Yaprak çok merak ettiği Don Quijote zincirinin Tokyo’daki sanırım en büyük mağazasını buldu ve 15 kat içinde kayboldu. Türkiye’de Don Quijote ile ilgili ‘her şey 1TL’ gibi bir algı var. Pek öyle değil. Her fiyat aralığında ve kalitede ürün bulmak mümkün. Alışveriş yapacağımızı bildiğimiz için büyük bavulu Japonya’dan alırız diye düşünmüştük. Nitekim %100 Japon malı olan (bütün dünya gibi Japonya’da da ürünlerin çoğunlukla menşei Çin) bavulumuzu Don Quijote’den çok beğenerek aldık.

Ve elbette bir Shinjuku fenomeni dev 3D kedisi. Tokyo’da buna benzeyen farklı yerlerde dev oyuncak yerleştirmeler var. Bir süre sonra insanın gözü onları da seçmez oluyor. Uçuşumuzun gecesinde yorgunluktan adeta baygın şekilde kendimizi otelemize attık ve deliksiz uyuduk. İlk gecemizden anladım ki, Don Quijote’den mümkün olduğunca uzak durulacak 🏴‍☠️

Tokyo’da geçirdiğimiz bu ilk saatler geldiğimiz coğrafyanın yaz aylarına dair bize çok net bir gerçeği yaşattı: nem. Özellikle ikinci gün Edo İmparatorluk Sarayı Bahçesi ve Meiji Tapınağı’nı sağanak yağmur eşliğinde gezmek bana göre büyüleyici Yaprak’a göre bir azaptı.

Sarayın bahçesinde askerler için kışla, gözetleme kulesi gibi yapıları, sur dibini dolaştık. Ben bol bol bitki ve çiçek fotoğrafı çektim. Bu arada bahçe çok büyüktü ve biz elinde bahçenin haritası olduğunu farkettiğimiz, yukarıdaki videoda arkamdan geçen iki Alman kadının peşine çaktırmadan takıldık. 🤭

Tokyo’da ilk gezdiğimiz Meiji Tapınağı tek kelimeyle muhteşemdi. Meiji Dönemi (1868–1912), Japonya’nın feodal samuray düzeninden modern ulus-devlete dönüşümünü başlattığı dönem. Bu süreçte ülke hızla sanayileşmiş, Batı’nın bilim, teknoloji ve kurumlarını benimserken, imparatorluk merkezli güçlü bir devlet yapısı kurulmuş ve Japonya, kısa sürede Asya’nın en güçlü sanayi ve askeri gücü haline gelmiş. Abdülhamit devrinde Japonya Osmanlı Devleti için de bir rol model olmuş.

Ülke Meiji döneminde Batı’ya açılmayı batılı zevkler çerçevesinde de yaşamış. Batının üzüm şarap fıçılarının karşısına Japon pirinç şarabı fıçılarını yerleştirerek dostluğu ve kültürel alışverişi çok şık sembolize etmiş Japonlar.

Japonya’da Saray ve tapınaklara bir kaç istisna dışında giriş ücreti alınmıyor. Ancak aşırı turist akımından dolayı müze veya etkinlik merkezlerinde ciddi kuyruklar oluştuğunu, bu nedenle önceden biletleri ayarlamanın faydalı olacağını İstanbul’da okumuştum. Klock uygulamasından aldığım toplu giriş paketi sayesinde Tokyo’da gezmek istediğimiz noktaların hiçbirinde beklemeden içeri girebildik. Ayrıca Shinkansen hızlı tren biletlerimizi, Kyoto’da tek günlük şehir turumuzu da Klock uygulaması üzerinden satın aldım. Klock uygulaması gerçekten Japonya’da hayatımızı çok kolaylaştırdı.

İkinci günün öğleden sonrası Yaprak’ın Birleşmiş Milletler Üniversitesi’ni görmek istemesi bizi şehirin cadde ve ara sokaklarında bayağı gezdirdi. Böyle dolaşmalar turistlerin olmadığı ‘gerçek’ Tokyo’yu hissetmek açısından güzeldi. Peki üniversiteyi bulduk mu? Evet 👇😀

Bu arada hayatımda gördüğüm en küçük, sevimli, değişik köpeklerin bulunduğu bir evcil hayvan sahiplenme merkezinin önünden geçtik. Dakikalarca dükkanın içindeki köpeklere baktık. Japonya’da sokakta köpek gezdiren insana nadiren rastladık. Gördüğümüz köpeklerin çoğu minicikti. Eğer köpek sokakta ihtiyacını giderirse sahibi elindeki torba ve sprey ile köpeğinin kakası ve çişini temizlemesi gerekiyor. (neden kırmızı ile yazdım? çünkü yaşadığım mahallede çok fazla evcil hayvan besleniyor ve sokaklar köpeklerin açık tuvaleti haline dönüşmüş olup ‘çiş’ kokusundan yürünmez halde)

İkinci günümüzün sonunda Tokyo’yu gece yukarıdan görelim dedik ve 451 metre yüksekliğindeki Tokyo Skytree’ye  çıktık. Manzara müthişti. Biz ise yorgunduk, kuleden inişte metroya atladık otelimize döndük.

Tokyo’yu sadece gece tepeden görmek yetmediği için, üçüncü gün bir de gündüz keşfimizi yapalım diyerek bu sefer Shibuya’daki, Tokyo Sky’a gittik. Bu arada Shibuya, Shinjuku gibi şehrin turist çekim merkezlerinden, yeme içme, alışveriş ve eğlence anlamında geniş alternatifleri olan bir bölge.

Videodan da görebileceğiniz gibi Tokyo metropol yönetimi ve kentleşme adına gram çarpıklık göremeyeceğiniz bir şehir. Metropolde yaşamayı seven biri olarak Tokyo beni yaşam standartlarının yüksekliği adına adeta rehabilite etti diyebilirim. Düşünebiliyor musunuz, şu şehirde 7-8-9 derecesinde deprem oluyor ve tek bina yıkılmıyor … Ağlamak istiyorum ülkem adına, İstanbul adına 🥺

Ayaklarımızı tekrar yere bastıktan sonra bu sefer dijital sanatları tecrübe edeceğimiz Teamlab Borderless’a gittik. Etkinliğin içinde bulunduğu Mori, Tokyo’nun en yüksek ofis binası. Etkinlik labirent gibi, çok yüksek tavanlı birbirine açılan hollerden oluşuyordu ve her holde farklı dijital sunumlar vardı. En hoşuma giden ziyaretçileri de gösterinin bir parçası haline getiren akvaryumdu. Bize boyattıkları deniz hayvanlarını akvaryumda yüzer hale getiren teknoloji ile rengarenk bir şölen izledik. Yaprak’ın Türk bayrağı balığı ve benim deniz atım yan yana geldi. Bu ayrıca çok hoş oldu çünkü hole ayrı zamanlarda girmiştik. İçimden “Aaaaa kim boyamış ki bu Türk bayrağını?” dedim, Yaprak çıktı. 😂

 

Mori binasında bir de güzel tesadüf ve komik gelişme yaşadık: Dünyaca ünlü, benim yaş grubumun Heidi çizgi filmi ile bildiği Studio Ghibli’nin sergisi. Biz elimizi kolumuzu sallaya sallaya sergiye girdik. Gezdik, fotoğraflar çektik. Tam dışarı çıkacağız kapıda duran adam hışımla yanımıza geldi. Biz hiçbir şey anlamadık. Adam bizi içeri yanlışla bıraktığını, bizi görevli zannettiğini söyledi. Sergi daha açılmamıştı ve kısa süre sonra sergiye dair bir çekim ve röportaj yapılacaktı. Bizi kibarca dışarı davet etti. Bizse gülerek ne kadar şanslı olduğumuz adama söyledik ve sergi salonunu hemen terk ettik.

Peki Tokyo’da mimari olarak beni “Ooo bu da nesi?” diye en çok şaşırtan yapı hangisi oldu? Azabudai Hills Garden Plaza A-B-C kompleksi. Yaprak’ın “Hadi anneeeee” haykırışlarına rağmen sağına soluna bakarak bayağı vakit geçirdim. Sonrasında araştırdığımda da bu kompleks ve arkasındaki yüksek binanın 2024 yılında 32. Dünya Çevre Ödülü’nü aldığını okudum.

Dördüncü günüzün başında otelimizin bulunduğu Ginza’daki ünlü Kabukiza Tiyatrosu’na gittik. Kabuki, onyedinci yüzyılda doğmuş bir halk tiyatrosu.

Biraz abartılı üslup­lu performansları, göz alıcı ve süslü kostümleri, ayrıca bazı oyuncuların yüzlerine uyguladığı ayrıntılı kumadori makyajıyla tanınıyor. Kabuki performansı izleyemedik ama kostümlerini görebildik.

Kabuki Tiyatrosundan sonraki duraklarımız birbirinden çok farklı mimariye sahip biri Budist, diğeri Şinto olacak şekilde iki tapınaktı.

İlk olarak Tsukiji Hongwanji Tağınağı’na gittik. 1931-34 yılları arasında inşa edilen ve tipik Japon tapınaklarından çok farklı bir mimarisi olan Tsukiji Hongwanji’nin tasarımında eski Hint Budist yapılarından esinlenilmiş.

İkinci gezdiğimiz bir Şinto tapınağı ise Kanda’ydı. Bu tapınağın hikayesi ilginç. Yaklaşık 1300 yıllık geçmişi olan Kanda, Daikokuten (zenginlik ve bereket), Ebisu (balıkçılar ve şans) ve Taira no Masakadı (tarihi bir samurayın ruhu)’ya adanmış. Günümüzde tapınağa özellikle iş insanları, bilişim sektörü çalışanları ve anime/manga hayranları gidiyormuş.

Japonya’da Budist ve Şinto tapınaları arasındaki fark nedir? Japonya’daki Budist tapınakları (tera), Hindistan kökenli Budizm’in Japonya’ya girmesiyle kurulmuş, genellikle meditasyon, öğreti ve atalara dua etme mekânlarıdır. Şinto tapınakları(jinja) ise Japonya’nın yerli inancı Şinto’ya aittir ve doğa ruhlarına (kamu) adanmıştır. Budist tapınaklarında genellikle heykeller (Buda veya bodhisattva figürleri) bulunurken, Şinto tapınaklarında kutsal kapılar (tori⛩) ve doğa unsurları (ağaç, taş, su) öne çıkar. Kısaca, Budizm ölüm ve ruhani öğretiye daha fazla odaklanırken, Şinto daha çok yaşam, bereket ve doğayla uyuma vurgu yapar.

Tapınağın çıkışında rastgele ilerledik ve görmüş olduğunuz merdivenlerden aşağı inerek ‘bakalım bu sokak bizi nereye götürür?’ boşvermişliği ile ilerledik. Karşımıza ‘her güne bir dönerci‘ sloganımızı bozmayacak şekilde oldukça büyük bir döner dükkanı çıktı. Sokak da sakin olduğu için tezgaha yanaşıp elinde bezi, tezgahını silen Diyarbakırlı adamla sohbet ettim. Japonya’dan memnunmuş, yılda bir memlekete ailesine gidiyormuş. Japonlar döner seviyormuş. “Hayırlı işler” diyerek biz yönümüzü bir sonraki keşif noktamız Akvaryum Sanat Müzesi’ne çevirdik.(Art Aquarium Museum)

Müzenin farklı salonlarında cam, aksesuar, su, ışık ve sis oyunlarıyla kurgulanmış akvaryumları gezmek büyüleyiciydi. İlerleyen günlerde minyatürlerini gördüğümüz balıkların büyükleri ile Kyoto Botanik Parkı’nda karşılaşacağımızı da o zaman bilmiyorduk.

Müzeden sonra İstanbul’un Eminönü Çarşısı kıvamındaki Ameyayokocha’ya gittik. Pazara girmeden önce aşağıdaki fotoğrafı çektiğim mekanda yemek yedik. Sonrası …

İşte burası balıktan, ayakkabıya, züccaciyeden konfeksiyona ne ararsanız bulabileceğiniz, Beşiktaş Balık Pazarı civarındaki gibi mekanlarda ucuz yemek yiyebileceğiniz açık bir pazar. Dükkan çığırtkanlarına kadar Türkiye’den bir farkı yok. Açıkçası ne Yaprak’ın ne de benim pek ilgimi çekmeyen muhitte biraz dolandık sonra yönümüzü Ueno’ya, Tokyo Ulusal Müze’ye çevirdik.

Ulusal Müze gezmek benim bir ülkede yapmayı en sevdiğim faaliyetlerden. Bir ülkenin tarihi ile buluşmak, onu hissetmek, anlamaya çalışmak müthiş keyif veriyor insana. Tokyo Ulusal Müzesi de gerçekten özenle seçilmiş parçalarla ulusal tarihini yalın bir şekilde sunuyor  ziyaretçilerine.

Müzenin özenli arka bahçesinde ise tipik bir Japon köy evini ve incelebiliyor, bahçesinde de gezebiliyorsunuz.

Müze çıkışında çok yorulduğumuz için kendimizi Starbucks’a attık. Amacım, 2016’da Japonya’ya geldiğimde verdiğim tutarla bugünü kıyaslamaktı. 2016 yılında Japonya Türkiye’den %40 pahalıydı. Aradan geçen 8 yılda gördüm ki, Türkiye’de biz şu anda global markayı Japonya’dan %30 pahalıya tüketiyoruz. Üzücü 😒

Kahvelerimizi içip dinlendikten sonra benim aklımda Kraliyet Müzesi’ni gezmek vardı. Ama Yaprak “Anne” dedi ve önünden geçmekte olduğumuz ‘Ueno Hayvanat Bahçesi’ gösterdi. “Tamam” dedim.

Ancak içeri girdikten sonra sevimsiz bir sürprizle karşılaştık. Panda, aslan, kaplan, zebra, gergedan, goril, timsah, ayı gibi büyük hayvanların görüş saati bitmişti. Panda zaten hastaymış. Peki biz ne gördük? Fili kapalı alanında uzaktan, pelikan-kuş-maymun-penguenleri ve bir umum küçük, minik, mikroskobik hayvanı camekanların gerisinden … olduğu, ortaya çıktıkları kadar.

Gün boyu çok yürümüş, çok yorulmuştuk. Ertesi sabah da 07:00 Shinkansen hızlı treni ile Kyoto’ya hareket edeceğimizi düşünerek akşam yemeği yemeden otelimize döndük. Otelin hemen yanındaki hayat kurtaran 7/11’dan atıştırmalık bir şeyler aldık, sonra yatıp uyuduk.

Ertesi sabah erkenden bavullarımızı alıp Klock üzerinden satın aldığım Shinkansen/Nozomi hızlı tren seferine yollandık. (hızlı trende 3 farklı hızda servis veriyor, biz en hızlısını aldık) Tokyo İstasyonu dev gibi olduğu için hızlı trene giden güney kapısını önceden keşfetmiştik. Sıkıntısız şekilde 07:00 seferindeki cam kenarı yerimizi Fuji Dağı’nı görebilecek şekilde aldık. Ancak sis görüşü kapatmıştı, dönüş yolunda da açıkçası dağ aklımın ucundan dahi geçmedi.

Japonya’nın 1000 yıllık eski başkenti Kyoto’ya benim ikinci ziyaretimdi. Tokyo veya Osaka gibi modern, yüksek binaların, metro ağının ve milyonlarca insanın dinamizmini barındıran bir şehir olmadığını sekiz yıl önce tecrübe etmiştim. Ama ne olursa olsun aradan onca yıl geçmişti, acaba bir şeyler değişmiş miydi? İstanbul da binlerce yıllık bir şehir ne de olsa … 2016’dan bu güne .. gerisini yazmıyorum, aklımdan geçenleri tahmin edebilirsiniz.

Hayır, hiçbir şey değişmemişti.

Kyoto’da yüksek binalar yasak. Sadece iki ana metro hattı var. Şehirin ana caddelerine açılan dar sokaklar iki-üç katlı eski veya modernize edilmiş müstakil evlerin hakimiyetinde. Apartman tipi yapılar sadece ana caddeler üstünde var. Yürüyüş yaptığınızda iki üç yüz metrede bir karşınıza ya bir tapınak, ya bambu bahçesi/ormanlık alan veya bir bedestanın çıkıyor. Kyoto ve diğer eski başkent Nara’da insanın sürekli içinden dar sokaklar arasında kaybolmak geliyor. Çünkü her köşeyi döndüğünüzde göz alıcı bir başka sürpriz güzellikle karşılaşıyorsunuz. Ah, o sürprizler … ancak kaybolarak bulunabilir, aynen hayatın kendisi gibi.  

Japonya’ya özgü beni en etkileyen iki şeyi sorarsanız, bitki örtüsü ve mimarisi derim. Japon insanının doğayla ilişkisinin şehirleşmeyle uyumuna, ister Tokyo gibi bir metropolitanda, isterseniz Kyoto veya Nara gibi eski şehirlerde, klasik ve modern mimarinin iç içe geçmiş detaylarda şahit olabilirsiniz. Örneğin sokaklarda rastgele yürürken aniden farkettiğiniz içinden ağaç çıkan bir eve dakikalarca bakmak veya tapınaklarda titizlikle yaşatılan Japonya’ya has çimen dokusunu, heykelleriyle mini bahçeleri incelemek beni büyülüyor, içim pamuk gibi oluyor.




Kyoto’da ilk dolaştığımız 1337’de kurulan Zen Budizmi Rinzia okuluna bağlı Myoshin-ji Tapınağı oldu. Tavanında ejderha olan Hatto salonu ve tapınağı çevreleyen Zen bahçesi çok etkileyiciydi. Ejderha tavanlarını başka zen tapınaklarında da gördük ama Hatto salonundaki en etkileyicisiydi. Ejderhanın hem göksel bilgeliği ve aydınlığı temsil ettiğine, hem de tapınağı koruduğuna inanılıyormuş. Zen bahçelerindeki çakıl taşları ve kaya dizilimleri, karesansui adı verilen kara peyzaj sanatı örnekleri. Sevdiğim özel çimenleri uzmanlar gün içinde sürekli toprak derecesini ölçerek koruyor, bakımını yapıyor.

İkinci durağımız, To-ji Tapınağı’nın ünlü beş katlı, 55 metreyle Japonya’nın en yüksek padogası oldu. Bu padoğa UNESCO Dünya Mirası listesinde. Buraya geldiğimizde öğle saatleriydi ve günün en sıcak zamanıydı. Yorulmuştuk, acıkmıştık. Biraz da sabırsızca yemek yiyecek bir yerler bulabilmek için hızlı hareket ettik. Oysa ki, 2016’daki Kyoto tecrübemden hafızamda kalanlarla bu bölgeyi sokak sokak dolaşmayı planlamıştım, olmadı.

Kiyomizudera Tapınak kompleksi, budizm öğretisinin Japonya’ya yayılmaya başladığı 8. yüzyılda kurulmuş. Adını, ova üzerine kurulu Kyoto’nun Higashiyama yamaçlarındaki “saf su” anlamındaki Otowa şelalesinden almış. Çivisiz ahşap ustalığıyla 13 metre havaya uzanan ünlü seyir terasıyla nefes kesen tapınak UNESCO listesindeymiş. Yukarıdaki fotoğraflar 2025 Haziran’ında, aşağıdaki fotoğraflar 2016 Şubat’ında çekildi. 2016’da turist yoktu ve çok daha güzeldi. Belki de kış aylarının verdiği bir güzellik vardı. Her yer Japonlarla doluydu ve çoğunluğu geleneksel kıyafetler içindeydi. Kyoto adeta bir film seti gibiydi.

(devam edeceğim)

Yapay Zeka ve İş Hayatındaki Kadınlara Etkisi

Gedik Eğitim Vakfı’nın kız çocuklarına ve kadınlara ilham veren başarı yolculuklarıyla güçlü kadınları tanıtmak amacıyla başlattığı ‘Kadın Gücü’ programının konuğu olmak ve Hande Demirel’ın sorularını yanıtlamak beni çok mutlu etti.

Hande Demirel ile sohbetimize yapay zekanın iş hayatına yansımaları ile başladık. Ardından yapay zekanın iş hayatındaki kadınları nasıl etkileyebileceğine değindik. Kısa, hızlı, keyifli bir paylaşım oldu.

Teşekkür ederim Gedik Eğitim Vakfı ve sevgili Hande Demirel.

Azerbaycan Türkçesi İle Elele

2017 yılında ilk kez Business Management School’un kurucusu sevgili Elvin Cabay’ın davetlisi olarak İnsan Kaynakları Zirvesi’nde konuşma yapmak için gittiğim Azerbaycan artık benim ikinci memleketim kıvamında. Geçen sekiz yıl içinde Bakü’deki değişimi yakından takip edebilmiş olmak ayrı heyecan. Bazen iki, bazen dört bazen de dokuz, on gün için gittiğim başkentin samimi insan dokusu ve kendimi hep güvende hissetmem herhalde sevgimin temellerini oluşturuyor. Yemeklerine bayılmam da cabası.

Geçen sekiz yıl içinde Azerbaycan’ın önde gelen kurumlarında mülakat teknikleri, performans yönetimi, yönetici gelişim üzerine çeşitli eğitimler verdim. Bu yıl itibariyle ChatGPT’den aldığım destekle eğitim materyallerimi kendi kendime Azerbaycan Türkçesi’ne çeviriyorum. Bu sayede eğitimler esnasında katılımcılar ile daha rahat iletişim kurabileceğim.

Özellikle pandemi sonrasında çok hızlı olmadığı takdirde eğitim katılımcılarımın konuşmalarını da kolaylıkla anlayabiliyorum. Hatta eğitim esnasında bile bazı kelimeleri Azerbaycan Türkçesi ile kullanmaya başladığımı farkediyorum, hoşuma gidiyor. Bu yıl itibariyle eğitim sunumlarımın Türkçesini değiştirmiş olmanın öğrenme sürecimi daha da hızlandıracağını inanıyorum. Yapay zekanın muhteşem bir asistan ve öğrenme kolaylaştırıcısı olduğunu yazmama gerek yok sanırım. Bu teknolojiyle bizi buluşturanlara da  yürekten selam veriyorum.

.

2017-ci ildə ilk dəfə Business Management Schoolun təsisçisi sevgili Elvin Cabayın dəvəti ilə İnsan Resursları Zirvəsində çıxış etmək üçün getdiyim. Azərbaycan artıq mənim ikinci vətənim kimi hiss olunur. Son səkkiz il ərzində Bakıda baş verən dəyişiklikləri yaxından izləmək mənim üçün ayrıca bir həyəcan olub. Bəzən iki, bəzən dörd, bəzən də doqquz-on gün qaldığım paytaxtın səmimi insanları və özümü həmişə güvəndə hiss etməyim, yəqin ki, bu sevgimin əsaslarını təşkil edir. Yeməklərini sevməyim də buna əlavədir.

Son səkkiz il ərzində Azərbaycanın aparıcı qurumlarında müsahibə texnikaları, performans idarəçiliyi, rəhbər inkişafı mövzusunda müxtəlif təlimlər keçmişəm. Bu ildən etibarən ChatGPT-dən aldığım dəstək sayəsində təlim materiallarımı özüm Azərbaycan türkcəsinə tərcümə edirəm. Bu sayədə təlimlər zamanı iştirakçılarla daha rahat ünsiyyət qura biləcəyəm.

Xüsusilə pandemiyadan sonra, çox sürətlə olmadıqı təqdirdə təlim iştirakçılarımın danışdıqlarını asanlıqla başa düşə bilirəm. Hətta təlim zamanı bəzi sözləri Azərbaycan türkcəsində istifadə etdiyimi də fərq edirəm, bu, xoşuma gəlir. Bu ildən etibarən təlim təqdimatlarımın türkcəsini dəyişməyin öyrənmə prosesimi daha da sürətləndirəcəyinə inanıram. Süni intellektin möhtəşəm bir köməkçi və öyrənmə asanlaşdırıcısı olduğunu yazmağa ehtiyac yoxdur, deyəsən. Bizi bu texnologiya ilə tanış edənlərə də ürəkdən salamlarımı göndərirəm.

Türk Üniversiteli Kadınlar Derneği İle Kariyer Planlama Programı

Türk Üniversiteli Kadınlar Derneği ile yollarımız 2021 yılında kesişti. Derneğin üniversiteli genç kadınlara yönelik gerçekleştirmek istediği bir webinarın konuğu oldum. İlk oturum ikincisini getirdi. Sonrasında 2023 yılında sevgili Yasemin Dönmez’in referansı ile Derneğin Kadıköy şubesine üye oldum.

İnsan mı şansını yaratır, şans mı insana gelir bitmeyen bir tartışmadır ama TÜKD benim şansımdır. Türkiye’de kadın hak ve özgürlüklerinin korunması, savunulması ve geliştirilmesine, kadının eğitimi ile çalışma hayatında artan oranda yer almasına bir şekilde nasıl destek olabilirim diye yıllardır arayış içindeydim. Bir dönem Kagider’e de gitmekle beraber bazı nedenlerden dolayı orasının benim için uygun platform olmadığına karar verdim. 2021 yılında TÜKD ile bir araya gelmemiz geçmişteki onca çaba sonrasında evrenin bana bir mükafatı oldu sanki.

Türk Kadın Üniversiteliler Derneği 19 Aralık 1949 yılında Türkiye Cumhuriyetinin ilk ve önder üniversite mezunu kadınları tarafından kurulmuş. Kurucu üyeleri Süreyya Ağaoğlu, Sara Akdik, Şevket Fazıla Giz, Nüzhet Gökdoğan, Remziye Hisar, Nebahat Karaorman, Müfide Küley, Türkan Rado, Pakize Tarzi, ve Beraat Zeki Üngör hanımefendiler.

Kurucu üyelerden Prof. Sara Akdik Londra’ya yaptığı bir iş seyahatinde tesadüfen Uluslararası Üniversiteli Kadınlar Derneği (International Federation of University Women – IFUW) çalışanları ile tanışmış, dernek hakkında aldığı bilgiler sonrasında İstanbul’a döndüğünde arkadaşlarının da onayı ve desteği ile 19 Aralık 1949 tarihinde Üniversiteli Kadınlar Derneğini kurmuş.

TÜKD’nin misyonu; 

  • Kadın ve kızların eğitime erişilebilirliğinin sağlanması;
  • Kadınlarımıza mesleki ve ekonomik güç ile yaşam özgürlüğü kazandırılması;
  • Sosyal ve siyasi karar mekanizmalarında katılımlarının artmasıyla söz sahibi kılınmaları;
  • Toplumda eşit, bilinçli yurttaşlar olarak haklarının savunulması;
  • Toplumsal cinsiyet eşitliğinin farkındalık, bilgi-bilinçlendirme, yaygınlaştırma yoluyla tesis edilmesi için ulusal ve uluslararası işbirlikleri içinde çalışmalar yapılması;
  • Türk kadınının yurtiçi ve yurtdışında Atatürk ilke ve devrimleri ışığında temsil edilmesidir.

TÜKD’nin vizyonu;

Kadınların okuryazarlık ve kız çocuklarının okullaşma oranında yüzde yüz oranına ulaşıldığı; kadınların eşit, aktif ve özgür yurttaşlar olarak toplumun her düzeyinde katılımcı oldukları, karar mekanizmalarında değişimin öncüsü olabildiği, çağdaş, laik ve demokratik bir toplum düzenine ulaşmaktır.

Bu misyon ve vizyondan hareketle Dernek bünyesinde farklı komisyonlar çalışıyor. Ben de Eğitim Komisyonu dahilindeki Kariyer Kulübü’nde yer almaktayım.

2023 yılı sonunda Kariyer Kulübü bünyesinde “Bursiyerlerimize bir program geliştirelim” önerisi sevgili kulüp başkanımız Zekiye Mıhçıoğlu’ndan gelince hemen içerik teklifimi hazırladım. Kulüp başkanımız ilk başta Eğitim Komisyonu’ndan, sonra da Dernek Genel Kurul’undan program onayını Ocak ayında aldı. Asıl hummalı çalışma ise bundan sonra başladı. Türkiye çapında 1200 bursiyeri olan Derneğimiz program duyurusunu yaptı. Farklı illerde ve ilçelerdeki şubeler üzerinden programa katılabilecek bursiyerlerin belirlenmesi, program takviminin bursiyerlerle birlikte oluşturulması, programa katılım ve sertifika alma koşullarının saptanarak duyurulması gibi işlerin tamamlanması ile birlikte programın ilk oturumunu 25 Şubat 2024 de gerçekleştirdik. 7 Nisan 2024’te kariyerinde başarıyla ilerleyen üç profesyonelin katılımıyla moderatörlüğünü üstlendiğim bir panel ile altı hafta süren programımızı bitirdik. Program sürecinde ve finali takip eden iki, üç hafta içinde bile bazı bursiyerlerimizin staj, proje ve işe kabullerinin gerçekleşmiş olması hepimizi pek mutlu etti, moral ve motivasyon kaynağı oldu.

 Üniversite Yıllarımda Kariyerimi Planlıyorum Program İçeriği;

 1. Hafta           Üniversite Yıllarında Kariyer İçin Hazırlanmak  
– Önce Kendini Tanı
– Üniversite Hayatı Boyunca Neler Yapabilirsin?

2. Hafta           Kariyer Yönetimi Nedir?
– İlk Adım; Kariyer Planlama
– İkinci Adım; Kariyer Geliştirme

3. Hafta           Özgeçmiş ve Ön Yazı Hazırlayalım

4. Hafta           İş Görüşmesine Hazırlık
– İş Görüşmesi Öncesi Yapılacaklar
– İş Görüşmesi Soruları ve Uygun Cevaplar
– İş Görüşmesi Sonrası Yapılacaklar

5. Hafta           Canlı Mülakat Uygulamaları 

6. Hafta           PANEL – Konuşalım, Paylaşalım, Tartışalım   

170 bursiyerin kayıtlı olduğu programdan 122 bursiyerimiz Katılım Belgesi alma hakkını elde etti. Belge teslim törenimizi de 27 Nisan 2024 tarihinde gerçekleştirdik.

Üniversite Yıllarımda Kariyerimi Planlıyorum Programı‘nın gerçekleşmesini sağlayan Eğitim Komisyonu Başkanımız Tülin Keşiktaş’a, ilk saniyeden son saniyeye kadar bütün süreci yapılandıran, duyuran, organize ederek en küçük detayına kadar soluksuz takibini gerçekleştiren Kariyer Kulübü Başkanımız Zekiye Mıhçıoğlu’na ve programın başından sonuna kadar eksiksiz içinde yer alan Adana, Ankara, Ankara Yıldız, Ankara Ümitköy, Antalya, Aydın, Bolu, Bursa, Edirne, Edirne Uzunköprü, Eskişehir, Isparta, İstanbul, İstanbul Ataşehir, İstanbul Bakırköy, İstanbul Kadıköy, İstanbul Sarıyer, İzmir, İzmir Karşıyaka, Kastamonu, Kocaeli, Yalova Şube Sorumlularına çok teşekkür ederim.

En büyük teşekkürü ise 2021 yılında Dernek adına ilk defa benimle bağlantıya geçen, hep ilişkide kaldığımız ve nihayetinde 2023 yılında Dernek Kadıköy Şubesi’ne üye olmamı teklif eden ve üyeliğimi sağlayan Sevgili Yasemin Dönmez’e çok çok teşekkür ederim.

Diliyorum daha uzun yıllar birlikte güzel işler çıkartırız.

İSO Akademi – Yöneticilikten Liderliğe Geçiş Programı

İstanbul Sanayi Odası Akademi ile 2023 yılında tasarladığımız Yöneticilikten Liderliğe Geçiş Programı‘nın üçüncüsüne Nisan ayında başlıyoruz.

Benzer bir geliştirmeyi 2017 yılında Ford Otosan Eğitim Merkezi ile gerçekleştirmiştik. Halen programa devam ediyoruz. Bu programı çok önemsiyorum. 2017’den 2024’e dünya çok değişti. İş dünyası da bu değişimden tabi ki nasibi fazlasıyla aldı. Biz bu değişimi hatta dönüşümü programın içeriğine sürekli yansıttık. İnsan, strateji, iş yönetimi ekseninde tasarladığımız ilk programla şu andaki içerik %70 oranında farklı. Özellikle pandemi ile beraber liderlik kavramını daha derin şekilde, liderlik ve yönetilicik arasındaki net farkları ve geçirgenlikleri, yönetim usullerini akışa entegre ettik. Ardından çeviklik, Z kuşağı ve son bir yıl içinde de yapay zeka içeriğe dahil oldu.

2023 yılının baharında İstanbul Sanayi Odası Akademi ekibi ile bir araya geldiğimizde de amacımız uygulamaya dayanan, interaktif, günceli sürekli kucaklayan ve pratiğe hızlıca aktarılabilecek dokuda bir program kurgusu oluşturmaktı. Yaptık ve başarılı olduğumuzu da sevinçle gördük.

2024 yılının bahar programı hibrit yapıda 4,5 gün üzerinden 4 haftaya yayılacak. Yine yepyeni ekler var.

Takvim, yöntem ve içerik;

1. Gün – 25 Nisan 2024 – Tam gün – yüz yüze

  • Kurumsallık – Profesyonellik
  • Liderlikte İnsan ve Kültür Bağlamını Anlamak
  • İnsan Yönetimi ve Yetkinlikler
  • Yönetim Kavramları

2. Gün – 2 Mayıs 2024 – Yarım gün – online

  • Motivasyon ve Stres Yönetimi

3. Gün – 3 Mayıs 2024 – Yarım Gün – online

  • İlişki Yönetimi ve İletişimin Önemi

4. Gün – 7 Mayıs 2024 – Tam gün – yüz yüze

  • Takım Olmanın Unsurları ve Süreci
  • Çeviklik ve Çevik Takımlar

5. Gün – 8 Mayıs 2024 – Yarım Gün – online

  • Yetenek Yönetimi ve Liderlik

6. Gün – 16 Mayıs – Tam Gün – yüz yüze 

  • Liderlik Süreci ve Yöneticilik
  • Çalışan Performansı ve Geri Bildirim Kültürü; Performans Koçluk ve Mentorluk Uygulaması

Örneğin bu programın 6. gününe yapay zeka kullanarak gerçekleştirilecek bir uygulama ekledim. Ayrıca farklı rol oynama senaryoları programa derinlik, tartışma ve eğlence katacak. Katılımcılarımıza bu sefer bir değil, iki kitap hediye ederek bir ay süresince kitaplar hakkında konuşacağız.

Bol öğrenmeli, uygulamalı, tartışmalı ve keyifli bir program olacak. Hazırım.

Katılım başvurusu için tıklayınız. 

Sevgi, Başarı ve Zenginlik Üzerine

Çok kısa anomin bir hikaye okudum bugün internette. O kadar hoşuma gitti ki, ‘Kaynağım İnsan arşivime mutlaka almalıyım’ dedim.

Bir gün, bir kadın evinden dışarı çıktığında üç yaşlı adamın kapısının önünde oturduğunu görmüş. 

“Sizi tanımıyorum ama aç olmalısınız, lütfen içeri gelin, size bir şeyler ikram edeyim” demiş. 

Yaşlılar sormuşlar “Kocan evde mi?”

“Hayır, dışarıda” demiş kadın.

Yaşlılar “İçeri gelmeyiz” demişler. 

Akşam olmuş, kadının eşi eve dönmüş. Kadın olanları kocasına anlatmış.

Kocası “Git, onlara eve döndüğümü söyle, tekrar davet et” demiş. 

Kadın dışarı çıkmış ve yaşlıları tekrar davet etmiş. 

Bu sefer yaşlılar “Hepimiz birlikte gelemeyiz” demişler.

Kadın “Neden?” diye sormuş. 

Yaşlılardan biri arkadaşlarını göstererek cevap vermiş “Bu arkadaşımın adı Zenginlik, öbür arkadaşımın adı Başarı, benim adım da Sevgi”

Ve sonra eklemiş “Şimdi evine git ve eşinle hangimizi ilk başta içeri alacağınızı tartışın” 

Kadın içeri girmiş ve olanları eşine anlatmış. Durum adamın hoşuna gitmiş ve “İyi bakalım” demiş. “O zaman Zenginlik, onu davet edelim, evimiz zenginlikle dolsun”. 

Ama kadın itiraz etmiş, “Hayatım, niye Başarıyı davet etmiyoruz? 

Derken söze kızları karışmış. “Sevgiyi davet etmemiz daha iyi olmaz mı? Evimiz Sevgi dolar. 

Kızlarının sözünün en doğrusu olduğuna karar vermişler ve kadın dışarı çıkarak “Hanginiz Sevgi? Lütfen içeri gelin ve bizim misafirimiz olun” demiş. 

Sevgi ayağa kalkmış. Eve doğru yürümeye başlamış. Diğer ikisi de ayağa kalkmışlar ve Sevgiyi takip etmişler. 

Kadın şaşkınlıkla “Ben sadece Sevgiyi davet ettim. Siz neden geliyorsunuz?” diye sormuş. 

Yaşlı adamlar hep birlikte

“Eğer Zenginlik veya Başarıyı davet etseydiniz, diğer ikimiz dışarı bekleyecekti. Ama siz Sevgiyi davet ettiniz, Sevgi nereye giderse biz onu takip ederiz. Nerede Sevgi varsa, orada zaten Başarı ve Zenginlik olacaktır

.

Sevmek, ne kudretlidir, değil mi?

Aileni, işini, arkadaşlarını, doğayı, vatanını, insanları, hayvanları, hayatı, evreni, iyiliği, güzelliği, çalışmayı, bilgiyi, öğrenmeyi, gezmeyi, eğlenmeyi, samimiyeti, zorlanmayı, bırakmayı, unutmayı sevmek.

Dilerim bütün insanlar sevmenin bütünlüğünü bir gün kendi bütünlüğünde –yürek, akıl, beden, ruh– fark eder ve yaşar.  ?

.

Büyük not: Gençlerin bütünlüğünü korumak ve onların dürtmeleri sonrasında unuttuklarımızı hatırlamak anne babanın bir numaralı sorumluluğudur. 

Uzaktan Çalışma ve Beş Büyük Risk

Uzaktan çalışmanın insan kaynakları yönetimi gündeminin en üst sırasında yer aldığı günlerdeyiz. Farklı kurumlar nasıl uzaktan çalışacaklarına dair metotları teker teker açıklıyorlar. Açıklamalar elbette takip edenlerde heyecan yaratıyor ancak uzaktan çalışmanın artıları yanında riskleri olabileceğini düşünmeliyiz.

  1. Kurum kültürünün zayıflaması

Kurumsal değerler davranışa, davranışlar da kültüre dönüşür. Bizler ofis ortamlarında en üst kademeden en altına kadar, gün içinde sergilediğimiz davranışlarla aslen kurum kültürünü tanımlarız, yaşatırız.

Bu süreçte öncelikli olarak birbirimizi sürekli gözlemleriz. İlişkilerde sıklıkla anlaşırız, zaman zaman da çatışırız. Uzaktan çalışmanın en büyük dezavantajı gerek ekip içi, gerekse ekipler arası gözlem ve etkileşim frekansının zayıflamasıdır.

İstediğimiz kadar ileri seviye teknolojik çözüm ortaklarını kullanalım, hiçbir teknolojik uygulama yüz yüze gerçekleşen alışverişin yerini tutamaz. Çünkü insan sosyal bir canlıdır. Birbiriyle yakından temasta olmak, iletişime geçmek, birbirini hissetmek ister. Hatta istemenin ötesinde bu bir ihtiyaçtır.

İnsanlarla birlikte olamamak, fiziki çalışma ortamını paylaşamamak, uyumlanamamak orta ve uzun vadede kurum kültürünü zayıflatacaktır. Bu süreci tersine çevirecek önlemler neler olabilir? Örneğin uzaktan çalışma modeli kapsamında olmasına rağmen bir çalışan isterse, ofis ortamında işlerini yapabileceği, ‘açık ofis – karma serbest çalışma alanları’ yaratılabilir.

  1. Spontan/doğal öğrenme gelişme sürecinin zayıflaması 

Bir ekibe dahil olduğumuzda ne işi, ne ürünü/hizmeti, ne de müşteriyi dersliklerde öğrenmeyiz. Onları birlikte yaşayarak; çalışma ortamında ekip arkadaşlarımızı, yöneticileri, müşterileri, tedarikçileri anlık gözlemleyerek, dinleyerek, sorarak öğreniriz. Hatta sıklıkla insanlar bu son derece organik öğrenme ve gelişme sürecinin farkında bile olmazlar. Literatürde biz buna spontan/doğal iş üstü öğrenme deriz.

Uzaktan çalışma uygulaması spontan/doğal şekilde gözlemleyerek, dinleyerek, sorarak iş üstü öğrenme metodunun hemen hemen sıfırlandığı bir çalışma modeli olduğu için iş verimliliği adına orta ve uzun vadede büyük riskler yaratma potansiyeli taşımaktadır.    

  1. Sosyal inovasyonun azalması

Çalışma ortamında sosyalleşmenin ne kadar önemli olduğuna dair pek çok araştırma bulunuyor. Kahve molalarında, yemek arasında, koridorda plansızca gerçekleşen ayak üstü sohbetler asla bir vakit kaybı değil. Tam tersi, iş dünyası artık bunları farklı ekiplerden çalışanların bir araya gelerek, çok yönlü iş sohbetleri ile yaratıcı yaklaşımlar geliştirdikleri zaman dilimleri olarak kabul ediyor ve destekliyor. Genel merkez binalarında çalışanlar için büyük, konforlu sosyalleşme alanları yaratılıyor. Bu alanlar, toplantı odalarının sonuç alma baskısından uzak, serbest etkileşim, paylaşma fırsatları yaratarak kurum için sosyal inovasyonu tetikliyor.

Uzaktan çalışan insanlar için ekran karşısında yapılmaya çalışılan suni sosyalleşme aktiviteleri ile benzer sosyal inovasyon ortamının yaratılabileceğini düşünmek iyi niyetli hayalcilikten öteye gitmeyecektir.

  1. Yöneticilerin yetkinlik zayıflığı

Yöneticilerin gerek mesleki, gerekse davranışsal yetkinlikleri pandemi öncesinde de oldukça sorunlu bir alandı.

Sorun derken neleri işaret etmek istiyorum?

  1. İşlerin ekip içinde uygun şekilde dağıtılması,
  2. Yetki ve sorumluluk devri,
  3. Anlamak için dinlemek, empati kurmak,
  4. Anlık ve düzenli olarak iş, hedef ve gelişim üzerine geri bildirim alıp vermek,
  5. Takdir etmek, motivasyon sağlamak,
  6. Ekibin düzenli ve sistemli geliştirilmesi,
  7. Etkili hedeflerin belirlenmesi ve ekibe adaletli şekilde dağıtılması,
  8. Kendini sistemli ve düzenli geliştirerek bu gelişimi ekibine koçluk, mentorluk yaparak yansıtmak. 

Pandemi ile beraber ofis ortamlarında geliştirmeye uğraştığımız bu konular dijital platforma taşındı. Yöneticilerin ekipleri ile düzenli iletişime geçmesi, onları dinlemesi, motive etmesi, iş ve hedef dağıtması ve üzerine konuşması, işi takip etmesi ve sonuçlandırması, ekibinin gelişimini sağlaması çok daha zorlaştı.

Yakın dönemde yöneticilerde en titizlikle arayacağımız yetkinliğin uzaktan ekip yönetebilmek olacağını öngörüyorum. 

  1. Çalışan bağlılığının düşmesi

Değişimin değişmeyen tek kural olduğu dünyada çalışanların da ihtiyaçları, şirketlerinden beklentileri, istekleri sürekli değişiyor. Bu ihtiyaç, beklenti ve istekleri karşılayamayan şirketlerin çalışanları kurumlarını arkalarına bile bakmadan terk ediyorlar.

21.yüzyılın insan yönetimdeki ana gündemi uzunca bir süre çalışan bağlılığı olacak gibi görünüyor. Şirketlerde hızla yapılandırılan aday ve çalışan deneyimi süreçleri, çalışan değer önermesi, işveren markası, insan analitikleri, sürekli öğrenme ve gelişme yöntemleri sadece ve sadece çalışan bağlılığını arttırmak için.

Zaten sıkıntılı olan çalışan bağlılığı konusuna bir de pandemiden kaynaklı uzaktan çalışma faktörü dahil olunca insan kaynakları bölümlerinin aklı oldukça karıştı. Çünkü pandemi insan kaynakları bölümlerine hiçbir bölüme yaşatmadığı kadar büyük yük getirdi. Bu dönemde belki şirket içinde en fazla çalışan İK bölümü oldu.

Hızla işe alım prosesini dijital platforma taşımak, oryantasyon ve işe alıştırma süreçlerini yeniden kapsayıcı bir şekilde yapılandırmak, performansın uzaktan nasıl takip edilip ölçülebileceğini kurgulamak, ekiplerin dijital ortamda sosyalleşerek motivasyonlarını bir parça bile olsa arttırabilmek, çok farklı öğrenme gelişme konu başlıklarını geniş bir yelpazede çalışanlara sunmak, çalışanların esen ve iyi olma hallerini desteklemek gibi pek çok uygulama çok kısa sürede devreye alındı. İşte bu başarılı kriz yönetimi esnasında ilk çatlak ses “çalışan bağlılığında zayıflama” şeklinde bu aralar çıkmaya başladı.

Aylardır ofisine ayağını basamadığı için bunalan yeni girişler, uzaktan çalışmayı hiç sevemeyenler, ev ortamını çalışmak için uygun hale getiremeyenler, bütün gün ekran karşısında oturmaktan, sosyalleşememekten psikolojisi bozulanlar, ofis ortamlarına kıyasla aşırı ve zaman sınırı olmadan iş yüklenmesinden şikayet edenlerin seslerini artık çok net duyuyoruz.

Peki ne olacak? Yukarıda saydığım bu beş riski nasıl kurumlarımız ve çalışanlarımız için bir fırsata dönüştürebiliriz?

Bu sorular sadece insan kaynakları bölümleri değil, aslen üst yönetimlerin düşünmesi ve insan kaynakları ekipleri ile birlikte masaya oturup çözüm üretmesi gereken konular. Önümüzdeki günlerde farklı yerli ve yabancı kurumların ne gibi aksiyonlara geçtiğini elbette takip edeceğiz. Ancak her sektöre, her şirkete uyacak tek bir çözümün asla olmayacağını biliyoruz. Uzaktan çalışma, hibrit çalışma kalıcı olarak iş hayatına yerleşirken, İnsan Kaynakları bölümleri olarak bizler de oldukça zorlu bir sınava girmiş bulunuyoruz. Hepimize kolay gelsin.

 

HR Starter İle Genç İK’cıları Kucaklamak

Türkiye’de işveren markası denilince kim akla gelir? Tabii ki Realta‘nın kurucusu Ali Ayaz..

Yıllardır tanıdığım, işbirliği yaptığım, bizi Simon Barrows ile Türkiye’de tanıştıran sevgili Ali Ayaz geçtiğimiz haftalarda beni heyecan verici bir sivil toplum çalışmasına davet etti ve tabii ben de memnuniyetle kabul ettim; HR Starter

HR Starter nedir?

Kısaca üniversite son sınıf veya yeni mezun olup insan kaynakları mesleğine girmek isteyen, seçilmiş 200 gence eğitimler, mentorluk seansları ve proje çalışmaları ile mesleğin anlatıldığı bir öğrenme, gelişme programı HR Starter.

Avrupa’nın 10 ülkesinden, 40 İK mentorunun katıldığı, toplam 6 gün eğitim, 36 farklı seminerden oluşan, her mentorun sorumlu olduğu öğrenciler ile seanslar yapacağı, bir ay sürecek yoğun çalışmaya 16 Mart 2021 tarihinde başladık.

Yapı Kredi Bankası programın Türkiye bacağının sponsorlarından ve ilk toplu seansımızı 18 Mart akşamı gerçekleştirdik. Türkiye’den yirmi gencin dahil olduğu programda Ali Ayaz, Pınar Akkaya, Dilara Özgün ve ben mentorlar olarak hem 10 ülkeye seminer vereceğiz, hem de Türk öğrencilerimize mentorluk seanslarımızı gerçekleştireceğiz. Benim seminer konum İK’da son teknoloji trendleri. Gençler ile ilk mentorluk seansım ise 25 Mart tarihinde. Merakla hepsi ile tanışmayı bekliyorum.

Sevgili Ali Ayaz’a bu değerli çalışmaya beni davet ettiği için çok teşekkür ederim. Hayatımda bir unutulmaz olacak ?

İK’cılar İçin Clubhouse – Ne / Neden / Nasıl?

Ara ara kendi kendime düşünüyordum; Facebook, Twitter, Linkedin, Instagram, TikTok … bakalım bir sonraki “vay be” dedirttirecek ağ ne olacak, nasıl olacak?

Ve geldi.

Son iki haftadır farklı şekillerde duyduğum sesli sosyal medya uygulaması Clubhouse’u dört gün önce cep telefonuma indirdim. Davet usulüyle platforma girildiğini kayıt işlemi sonrasında ekranda   beliren “Bekle” yönergesinden öğrendim. Derken sevgili meslektaşım Selçuk Alimdar beni platforma dahil etti. Hatta ilk sesli görüşmemi de kendisi ile yaptım. “Nasıl bir yer burası Selçuk Bey?” diye ilk ona sordum, bana anlattı. Kendisine buradan sevgilerimi ve teşekkürlerimi iletiyorum. ?

Aradan geçen beş gün içinde serbest zamanlarımın çoğunu platformda geçirdim. Birbirinden besleyici odalarda, harika insanlardan, bambaşka gerçek hayat hikayeleri, başarılar/başarısızlıklar, girişimler, görüşler, bilgiler dinledim. Ara ara ben de söz aldım, kendimi tanıttım, tecrübelerimden, tercihlerimden bahsettim. İK mesleği çerçevesinde gelen sorulara cevap verdim, bilgilendirmeler yaptım.

Sözün özü, ben Clubhouse’u beğendim. ?

Duyduğum kadarıyla Mark Zuckerberg platforma gelip bir süre zaman geçirmiş ve ekibine benzer bir uygulama geliştirmesi yönünde talimat vermiş. Bana kalırsa uygulama geliştirmek değil, Clubhouse’ı ilk başta satın almaya çalışacaktır. ?

Diğer taraftan Almanya Tüketici Dernekleri Clubhouse’a dava açmış. Gerekçesi kullanıcılarının telefon rehberlerine erişim sağlıyor olması. Bu arada uygulamanın sizden onay isteyen bütün ekranları İngilizce. Elbette çok dilli olmaması teknik olarak ciddi bir eksiklik. Kısacası Clubhouse’ın ilk günden özellikle Avrupa ülkeleri ile başı belaya girmiş görünüyor.  ❌

Kim bilir önümüzdeki günlerde neler olacak?

.

Gelelim biz insan kaynakları uzmanlarının Clubhouse’dan nasıl faydalanabileceğine. Şu kısacık tecrübelenme sürecini on madde ile size özetleyebilirim:

  1. Çok farklı meslek kollarından nitelikli, potansiyeli yüksek insanlara ulaşmak için şaşırtıcı şekilde ideal bir platform.
  2. Mesleğinde uzman, hayat tecrübeleri derin, bilgi dağarcıkları geniş insanları dinleyerek, sorular sorarak öğrenme ve gelişme sürecinizi destekleyebilirsiniz.
  3. Farklı konularda birikimleri olan insanları sosyal ağınıza katabilirsiniz. Katmalısınız.
  4. Beğendiğiniz insanları takibe aldığınızda onların dahil olduğu içeriği güçlü odalar sizin de önünüze gelmeye başlıyor.
  5. Odalarda kurduğunuz etkileşimi katma değerli iş ilişkileri geliştirmek için gerçek hayatınıza transfer edebilirsiniz.
  6. Kendiniz bir oda açıp moderasyon yaparak dinleyicilerinize değer yaratabilirsiniz.
  7. Odalarda söz alarak kalabalık insan kitlesine hitap etme tecrübenizi geliştirebilir, iyileştirebilirsiniz.
  8. İş arayışı içindeyseniz, iş dünyası ile ilgili odalarda söz alarak kendinizi tanıtabilir, iş fırsatı yaratabilirsiniz.
  9. Yabancı odalara girerek yurtdışının gündemini, paylaşımlarını takip edebilirsiniz.
  10. Serbest zamanlarınızı çok keyifli, paylaşım içinde geçirebilirsiniz.

Clubhouse’daki ilk günümde çok fazla yabancı odalarda vakit geçirdim. Dikkatimi öncelikli çeken konu, yabancı kullanıcıların bio/profil bilgilerini özenle kaydetmiş olmalarıydı.

Özenle derken neyi kasdediyorum, biraz açayım;

Tabii ki Clubhouse bir CV bırakma platformu değil, sesli sosyalleşme ağı. Ancak girdiğiniz odada biri söz aldığında “Kim bu kişi acaba?” diye merakla profiline bakıyorsunuz. Kolayca okuyabileceğiniz, bilgilendirici içerik görünce “Hmmm” diyorsunuz, “Ben bu kişiyi takibe alayım”. Bu nedenle kendiniz hakkında vereceğiniz bilgi özgün olsun. Ne çok uzun, ne çok kısa. İş, hobi, görüş, duruş, artık hayatta kendinizi nasıl konumlandırıyorsanız. Elbette bio/profilinizi boş da bırakabilirsiniz. Nihayetinde temsil şekli sizin tercihiniz.

Peki insan kaynakları odaklı odalar açılmaya başladı mı? Evet. Meslekdaşımız Bülent Büyüksayar insan kaynakları merkezli farklı konu başlıkları ile düzenli olarak oturumlar düzenlemeye başladı. Ben bugün ilk defa kendisinin açtığı odaya katılarak söz aldım. Onu mutlaka takibe almalısınız ? @buyuksayar

Clubhouse’a şu an sadece İOS kullanıcıları dahil olabiliyor. Uygulama mutlaka önümüzdeki günlerde Android kullanıcılarına da hitap eder hale getirilecektir.

Eğer siz de Clubhouse’a katılırsanız, kullanıcı ismim yine @ipekaral23.

Lütfen takipleşelim. ?

Uzaktan İşe Alışmak Kolay Mı?

Pandemi krizi insan kaynakları bölümünün iş yapma alışkanlıklarını çeviklikle değiştirmesi, geliştirmesi gereken bir süreç oldu. Özellikle uzaktan çalışma disiplini ile hiç bu derecede iç içe olmamıştık. Uzaktan iş yapma, performans takibi, öğrenme ve gelişme, kariyer gibi başlıklar bizi bir hayli zorluyor. Ancak ana konularımız arasında öyle  biri var ki kanımca stratejik anlamda diğerlerinden çok daha öncelikli: yeni işe başlayan çalışanın uzaktan oryantasyonu ve işe alıştırılması.

Konuya işe yeni başlayan gözünden bakarsak, büyük ihtimalle uzaktan çalışan bir şirkette işbaşı alacak herkesin aklından şu cümleler geçecektir:

Acaba beni kurumla, ekiple, diğer bölümlerle nasıl tanıştıracaklar, nasıl kaynaştıracaklar, bana işi nasıl öğretecekler?

Bu kaygılı düşüncelerin yersiz olduğunu söyleyemeyiz. Kolay değil yeni bir çalışanı insan sıcaklığının olmadığı dijital ortamda şirketle buluşturmak, kaynaştırmak. Ama imkansız da değil.

İlk adımda uzaktan oryantasyon ve işe alıştırma sürecinin en etkili şekilde yürütülmesi için insan kaynakları bölümü ve bütün bölüm yöneticilerinin ciddi dayanışma ve işbirliği içinde süreci tasarlaması gerekiyor. Bu işbirliği iradesinin sergilenmesi çerçevesinde yapılabilecekleri sıralayacak olursak;

  • İnsan kaynakları bölümü şirketin tanıtımı, organizasyon yapısı, çalışan el kitapçığı gibi dokümanları online paylaşıma uygun hale getirmeli, ilk gün şirketin tanıtımını özenle yapmalı, soruları cevaplamalı, oryantasyon ve işe alışma sürecinin detaylarını yeni çalışanla paylaşılmalıdır.
  • İnsan kaynakları bölümü çalışanın kullanacağı bilgisayar, cep telefonu veya diğer araç, gereçleri çalışana ulaşmasını sağlamalıdır.
  • İnsan kaynakları bölümü yeni başlayan çalışanın oryantasyon ve işe alıştırma programına uyumunu ilk iki hafta boyunca günlük, ilerleyen sürede haftalık olarak takip etmelidir. Tercihen yeni başlayandan sorumlu bir İK çalışanı atanmalıdır. İK çalışanı düzenli olarak telefon veya online şekilde yeni çalışanla bağlantıya geçerek motivasyon ve performans takibi yapmalıdır. Programın uygulanmasındaki olası sıkıntı, tıkanıklık veya kopukluklara derhal müdahale etmeli ve sorunları gidermelidir.
  • İşbaşı öncesinde ilgili bölüm yöneticisinin yeni ekip üyesini telefonla arayarak “Hoş geldin” demesi ve bölümle ilk buluşmanın gerçekleşeceği online toplantı hakkında bilgi vermesi yerinde olacaktır.
  • Bölüm yöneticisinin bütün ekibine yeni işe başlayacak ekip arkadaşıyla ilgili bilgilendirme yapması gereklidir. Organize edilecek ilk online toplantıda bütün ekibin pozitif ve coşkulu bir şekilde yeni iş arkadaşlarına kendilerini tanıtmaları sağlanmalıdır. Ayrıca yeni çalışanın kendisini tanıtması için pozitif bir ortam yaratılmalı ve ona sorular sorarak ilgi gösterilmedir.
  • Yeni başlayan çalışana bütün ekibin cep telefonları ve e-posta adresleri verilmeli, eğer varsa yeni çalışan ekibin yazışma gruplarına dahil edilmelidir.
  • Bölüm yöneticisi yeni işe başlayan çalışanın işleri, hangi iş arkadaşları ile etüt edeceğine dair bir matris hazırlamalıdır. Bu matrisin bütün ekip ile önceden paylaşılması ve ilk online toplantıda üzerine konuşulması sürecin ekip tarafından sahiplenilmesi sağlayacaktır.
  • Yeni işe başlayan çalışana anlamadığı veya merak ettiği bir konu olduğunda kiminle, nasıl bağlantıya geçebileceği belirtilmelidir. Bölüm içinde de yeni başlayandan sorumlu bir ekip arkadaşının atanması yerinde bir uygulama olacaktır.
  • Yeni çalışanın yöneticisi ilk iki hafta, her gün sonunda çalışanla on dakikalık telefonla görüşme yaparak oryantasyon ve işe alıştırma programına uyulduğundan, işlerin sağlıklı bir şekilde öğretildiği ve öğrenildiğinden emin olmalıdır.
  • Yeni çalışanın diğer bölümlerle yürütmesi gereken iş süreçlerine dair matris bölüm yöneticileri tarafından ortaklaşa hazırlanmalıdır. Bu sayede yeni çalışanın hangi bölümde, hangi ekip üyesi ile birlikte iş yürüteceği net bir şekilde tanımlanmış olacaktır.
  • Yeni çalışanın diğer bölümlerle olan tanışma süreci insan kaynakları bölümünün organizasyonu ve sıkı takibi ile gerçekleştirilmelidir. Bütün yöneticilerin katılacağı bir online toplantı ile yeni çalışan şirketin yöneticileri ile buluşturulmalı ve kendisini tanıtması sağlanmalıdır. Diğer bölümlere yönelik oryantasyonun nasıl yürütüleceği bölüm yöneticileri tarafından yeni çalışana aktarılmalıdır.
  • Yeni çalışanın bölümünün iş ve sosyalleşme online ekip toplantılarına katılımına özen gösterilmeli ve ona özellikle söz verilerek, sorular sorularak ekiple duygu, düşünce ve görüşlerini paylaşmaya alışması sağlanmalıdır.
  • Bölüm yöneticisi ekip üyelerini yeni iş arkadaşları ile telefon veya online araçları kullanarak sosyal ilişki kurmaları için yönlendirmeli, teşvik etmelidir.
  • Yeni çalışandan haftalık oryantasyon değerlendirme raporu istenmelidir. Bu raporda yeni çalışana haftalık SWOT analizi yaptırılabilir. İşi iyileştirecek, geliştirecek önerilerini yazması istenebilir. Bu rapor insan kaynakları ve bölüm yöneticisi ile paylaşılmalıdır.
  • İlk ay sonunda yeni çalışandan bölüm yöneticisi ve ekip arkadaşlarına ilk ay değerlendirme sunumu yapması istenebilir. Sunumun içeriğini hazırlamak konusunda yeni çalışan özgür bırakılabilir.
  • İnsan kaynakları yöneticisi ile yeni çalışanın yöneticisi bu süreçte sürekli bağlantıda kalarak yeni çalışanın işe, ekibe, şirkete uygunluğu üzerine görüş alışverişi yapmalıdır.

Yeni çalışanın adaptasyon süreci elbette sadece insan kaynakları, bölümü ve şirketin sorumluluğu altında değildir. Aslen yeni çalışanın kendisi bu sürecin en önemli paydaşıdır ve şirketi ile işbirliği içinde olması gereklidir. Olası hatalardan hemen demoralize olmak, sürekli şikayet etmek, yıkıcı eleştirmek, sabırsızlık göstermek insan kaynakları bölümünün yeni çalışanda görmekten çok da haz etmeyeceği davranışlar olacaktır.

Pandemi ve uzaktan çalışmak her ne kadar oryantasyon ve işe alıştırma süreçlerimizi değiştirse de, insan kaynakları bölümü olarak bizim hedefimi net olmalı. Biz yeni çalışanlarımızdan şu cümleyi duyabilmeliyiz:

“Uzaktan bir şirkete ‘Merhaba’ derken kendimi hiç böyle yakın hissedebileceğimi düşünmemiştim.”

Kaynağım İnsan . 1 Dakika Canlı

11 yıldır blog yazmanın ötesinde içerik üretme isteğim beni Instagram’a, Instagram’da @kaynagiminsan2 hesabımı açmaya götürdü. Amacım insan kaynakları yönetimi ile ilgili yerli, yabancı kaynaklı bilgi paylaşmaktı. Bir çeşit İKY bilgi havuzu diyelim.

Derken akış beni insan kaynakları yönetimi ile ilgili canlı yayın yapma fikrine götürdü. Ancak iş yoğunluğum ve iş programımın lokasyon olarak karışıklığı nedeniyle belirli bir gün ve saatte yayın yapamayacağıma kanaat getirdim.

‘Ne yapabilirim?’ diye düşündüm. Özgür kalabileceğim, uygun olduğum anda yayına geçip kayıt alabileceğim, istikrarlı ve beni teknik anlamda üzmeyecek bir format olmalıydı. Ve fikir seri şekilde zihnimde belirdi:

Kaynağım İnsan . 1 Dakika Canlı 

 

Ne yapıyorum Kaynağım Knsan . 1 Dakika Canlı yayınlarında? 

İnsan kaynakları yönetimi üzerine takipçilerimin, İK profesyonellerinin ve meraklılarının sorularını cevaplıyorum. Her gün 1 soru.

Hedefim; 

Önümüzdeki 365 gün boyunca, her gün insan kaynakları yönetimi üzerine yayın yaparak bilgi, tecrübe, görüş paylaşmak.

Şimdiye kadar neler oldu? 

Yayına 1 Eylül 2020 itibariyle başladım. Şimdiye kadar sekiz önemli soruya cevap verdim. @kaynagiminsan2 hesabına girerek siz de IGTV videolarını seyredebilir ve merak ettiğiniz insan kaynakları yönetimi sorularını bana yazabilirsiniz. Hepsini bir güne yerleştirip cevaplayacağım.

Ya sonrası?

365 gün boyunca birikecek soru-cevap etabı için de sonrasında farklı planlarım var ?

İnovasyon: Türkiye Doğulu mu, Batılı mı?

İnovasyon/yeniliğin “her şey” olduğu bir dönemdeyiz.

Japonya’da aldığım yönetim eğitimi esnasında Profesörümüz Japonların dünyada süreç inovasyonu, Amerikalıların ise ürün inovasyonu lideri olduğunu söylemişti. Japonların kendilerini ürün inovasyonu konusunda geliştirmek için çaba içinde olduklarını belirtmişti. Ancak bu noktada önlerindeki en büyük engelin, Japonları süreç inovasyonu lideri yapan kültürel ve teknik doku/alışkanlıklar olduğunu da açık yüreklilikle anlatmıştı.

Japonların temsil ettiği doğu çalışma disiplini, “ben” değil, “biz” diyen, ekip çalışmasının gücünü duygusal ve rasyonel olarak gerçekten bilen ve inanan bir yapıya sahip.

Batı çalışma disiplininin bu açıdan farkı batılının işleri “ben” merkezli düşünmesi, yapılandırmaya ve işletmeye çalışmasıdır. Bütün batı hukuk sistemi insanları zalimleşebilecek “ben” önceliğinden korumak üzere yapılandırılmıştır. (örnek: Geçen hafta Google, Amazon, Apple, Facebook ABD’deki antitröst yasasını ihlal etmekten sorgulandı) Batı çalışma disiplini de ekip çalışmasına çok önemli der, ne var ki özünde bireyler kendi “iyi olma” hallerini, ekibin iyiliğinin her zaman önüne koyar.

Eğitim sürecinde Profesörümüzün bize anlatmak istediği konu, doğu ile batı arasındaki bu “ben-biz” farkının inovasyon süreçlerine etkisiydi.

Batılı iş insanı zihinsel olarak “ben” merkezli ilerlerken yaratıcıdır, herkesten farklı olmaktan çekinmez, hatta özgünlüğü bir deha unsuru olarak kabul eder. Bakınız Steve Jobs, Elon Musk. Ürünleri iphone, ipad, Tesla.

Japonlar ise %100 ekip çalışması, ekip uyumu, ekip disiplini merkezinde zihinlerini şekillendirdikleri için bireylerin yaratıcılığı, farklılıkları ve özgünlükleri zaman içinde yok olur. Karıncalar gibi birbirleriyle senkronize hareket ederler, iş süreçlerini mükemmelleştirirler, maliyetleri düşürürler. Bakınız Yalın / Kaizen. Ancak ürün inovasyon dendiğinde takılır katırlar. Özgünlüğün korunamadığı, takdir edilmediği ekosistemlerde ürün inovasyonu gerçekleşemez. 20. yüzyıl sürecinde bu takılmışlığı aşabilen sayılı Japon markasından biri Sony ve ürünü de walkman’dir.

Ürün inovasyonu “ben”, süreç inovasyonu “biz” odaklı yeşerir, devleşir.

Bu arada ürün inovasyonunun fikir aşamasından sonraki bütün adımları etkin ve yetkin insanlardan oluşan ekip çalışmasına dayanır. Bunu da unutmamalıyız.

Doğu-batı dedim, ürün-süreç inovasyonunu anlattım. Yazımı iki soruyla bitireceğim:

  1. Biz Türkiye olarak sizce doğulu muyuz, batılı mıyız?
  2. Bizim ürün inovasyonu mu, süreç inovasyonu mu yapma potansiyelimiz daha fazla?

Korona Günlüğü, Gün 90, 19 Haziran 2020 / VEDA

Güle güle

Sabah saatlerinde ekibinde bulunduğum çok önemli bir proje müşterimin Japonya’dan CEO ve ikici başkanı geldi. Haziran başından bugüne kadar işlerimizi görüntülü görüşmelerle yürütüyorduk. İki tepe yönetici ile ilk yüz yüze görüşmemiz gayet iyi geçti. Teknoloji iyi hoş ama hiç bir araç, gereç, yazılım insan insana yapılan toplantıların yerini tutamaz. En az bizim kadar Japon yöneticiler de bir masa etrafında oturuyor olmaktan duydukları mutluluğu dile getirdiler.

Öğleden sonra ise eğitim video çekimlerini tamamlamak üzere diğer önemli müşterime gittim. On videonun ham çekimleri bitti. Önümüzdeki iki hafta içinde montaj ve kurgularını gerçekleştireceğiz. Final versiyonlarını merakla bekliyorum.

.

Yarın sabaha karşı saat 03:15’de Datça’ya gitmek üzere Yaprak’la yola çıkacağız. Yaprak’ı zorlu bir LGS’ye hazırlık yılı bekliyor. Güzel bir yaz geçirmesini istiyorum, diliyorum. Bu arada ben de ona iyi bir kurs bakacağım. Bakalım 2020-2021 döneminde bizi neler bekliyor?

.

Bu yaz benim payıma düşense çalışmak, çalışmak ve daha çok çalışmak var. Bol bol kitap okumak ve hafta sonu park sefasını da listeye ekleyebiliriz. Eğer bir iki gün boşluk yaratabilirsem Prens Adaları’nın bir tanesinde ufak bir tatil de listemde, gerçekleştirebilirsem ne ala.

.

Veeee final.

Pandemi krizinin ilk günlerinde başladığım Korona Günlüğü’mün 90. yazısı ile sonuna geldim. Şöyle baştan sonra baktığımda hayatımın en sıra dışı dönemlerinden birini yaşadım covid-19 virüsü nedeniyle. Zor zamanlarda tercih ettiğimiz tutum seti aslında gerçek kimliğimizi ortaya çıkartır. Bu sınavı verebilmek için en iyisini yaptığımı düşünüyorum. Geçen 90 günü düşündüğümde “daha ötesi olmazdı” diyebiliyorum.

Temennim, ikici kez blogumda “2. Korona Günlüğü” kategorisini açmak zorunda kalmamak. İnsanların gerekli maske takmak, sosyal mesafeye dikkat etmek, el yıkamak gibi kilit önlemlere özenle uymasını diliyorum. 

Sağlıkla kalın ve yazın da keyfini doya doya çıkartın, sevgilerimle.

.

The Washington Post – 19.6.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (Toplam Vefat – Toplam Vaka ve ilk 25 ülke )

Korona Günlüğü, Gün 81, 10 Haziran 2020

Bizden 6 saat ileri olan Japonya ile yürüttüğüm proje çerçevesinde sabah 06:30’da ayakta ve çalışmaya hazırdım. Toplantı sonrasında tam gün sürecek Habitat Kariyer Planlama Eğitimime başladım.

Eğitimden sonra uzun yıllardır çalıştığım şirketin Temmuz ayında başlamasını planladığımız koçluk & mentorluk programı güncellemesi ve video eğitim içerik dokümantasyonunu yaptım.

Sabah 06:30’da başlayan mesaim 19:30’da bitti. Hemen evden fırlayıp annemle babamı görmeye gittim. Yaprak da oradaydı. 3 aydır ilk defa birlikte yemek masasına oturduk. Sohbet ettik, güldük. Özlemişim.

.

Geçen hafta sonu bir araştırma yaparken HBR – Harvard Business Review Youtube kanalının yeni bir video serisini buldum: HBR Türkiye Perspektifinden.

HBR Türkiye’nin editörü Serdar Turan’ın sunumunda dergide beğeni toplamış makalelerin içeriklerinin paylaşıldığı seriye bayıldım. Nisan ayından bugüne 10 adet makale incelemesi yapılmış. Ben beş tanesini dinledim. Size de tavsiye ederim.

.

The Washington Post – 10.6.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (Toplam Vefat – Toplam Vaka ve ilk 23 ülke )

Korona Günlüğü, Gün 80, 9 Haziran 2020

Bugün bir değişiklik yaptım, hiç yapmadığım bir şey.

❓❓❓❓

Çalıştım.

?

Evden çıkıp, normal iş hayatıma döndüğüm günden bu yana, hafta sonları da dahil günlüğüme her gün aynı şeyi yazıyorum: Çalışıyorum.

Bu kendini bıkmadan usanmadan tekrar etme hali acaba neyin göstergesi?

İşkoliklik olabilir mi?

.

The Washington Post – 09.6.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (Toplam Vefat – Toplam Vaka ve ilk 23 ülke )

Evde Korona Günlüğü, Gün 70, 30 Mayıs 2020

Bugün üzerinde çalıştığım bir proje için onlarca video izledim, eğitimlerimden teknik içerik derledim, makale ve blog yazısı okudum.

İnsan konuları ne kadar kurcalarsa kafasındaki tasarımı en uyguna  o derece sağlıklı yaklaştırıyor. Akıl aklı, fikir fikri açıyor. Türkçe içeriklerin yabancılara göre biraz kısıtlı olması sanırım beni en zorlayan konu. Çünkü projenin muhattaplarının İngilizce dil bilgisi kısıtlı. Yarın da çalışmaya devam edeceğim.

.

İletişim üzerine izlediğim videolardan Julian Treasure’ın dinlemek hakkında yaptığı kısa konuşmasını günlüğümde paylaşmak istedim.

Sesler üzerine olan vurguları çok hoşuma gitti. Sesleri ayrıştırmak, tekilleştirmek, anlamlandırmak ve yorumlamak. Sanat aslında.

İnsan ilişkilerinde veya insanın kendisiyle olan ilişkisinde, kendisini veya ötekini dinlemek, ilişkinin kalitesi adına en kilit konu. İyi dinleyiciler hayatlarını daha mutlu ve etkili geçiriyor, sürekli konuşanlar sıklıkla hep şikayetçi ve keyifsizken.

Bana çok ilham veren bir konuşma oldu. Dilerim siz de beğenirsiniz.

.

Washington Post – 30.5.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (Toplam Vefat – Toplam Vaka ve ilk 23 ülke )

Evde Korona Günlüğü, Gün 67, 27 Mayıs 2020

Düne kıyasla daha mantıklı bir çalışma temposuyla günü kapatıyorum.

Günün en güzel iki gelişmesi gelecek hafta hakkında gerçekleşti. İki projem için ilgili şirketlerin ofisine gitmeye başlıyorum.

Haziran ayı itibariyle ofis çalışmasına dönmek beni çok mutlu ediyor. Toplu taşıma kullanan biri olarak sağlık kaygılarımı kısa süreliğine giderecek çözümleri iş ortaklarımla ürettik. Kızımla da konuştum. O gün içinde derslerine devam edecek. Haziran ayını güç birliği yaparak idare edeceğiz. Ona güveniyorum.

.

28 Nisan 2020 tarihinde Instagram üzerinden başladığım kitap özeti yayınlarımı 31 Mayıs Pazar günü itibariyle sonlandıracağım. Çünkü artık gün ortasında sıklıkla evde olmayacağım.

Yayınları sürekli takip eden insanların olması, onlara bir parça bile olsa fayda sağlamak beni çok mutlu etti. Paylaşımların en büyük meyvelerini de sanırım yaptığım araştırmalar, kurduğum analitik bağlar, doğaçlama kurgular, bol bol düşünmeler ile ben yedim.

?????

İlk başlarda Instagram’da sadece 24 saat hikayelerimde yayında kalan kayıtlar, 16. gün itibariyle IGTV ile arşivlenmeye de başladı. Dolayısıyla son 14 günün kaydına @ipekaral23 hesabımdan ulaşabilirsiniz.

30 gün süren (2 gün yayın arası vermiştim)  canlı yayınlarımda özetini paylaştığım 57 kitabın +2 listesini günlüğüme kayıt olarak düşmeyi de bir görev biliyorum.?

.

Kişisel Gelişim Kitapları 
1. James Allen – Düşüncenin Gücü
2. Steve Andreas & Charles Faulkner – NLP: Başarının Yeni Teknolojisi
3. Marcus Aurelius – Kendime Düşünceler
4. Deepak Chopra – Başarının 7 Spiritüel Yasası
5. Stephen Covey – Etkili İnsanın 7 Alışkanlığı
6. Dalai Lama & Howard C. Cutler – Mutluluk Sanatı – Yaşam için Bir El Kitabı
7. Dhammapada – Buddha’nın Öğretileri
8. John Gray – Erkekler Mars’tan, Kadınlar Venüs’ten
9. Abraham Maslow – Motivation & Personality (Türkçesi yok)
10. Florence Scovell Shinn – The Game Of Life and How To Play It
11. Martin Sligman – Öğrenilmiş İyimserlik
12. Wayne Dyner – Real Magic – Creating Miracles in Everyday Life
13. Lao Tzu – Tao Te Ching
14. Henry David Thoreau – Walden Gölü
.
Zenginlik Kitapları
1. James Allen – The Path of Prosperity
2. Robert G Allen – Multiple Streams of Income
3. David Bach – Otomatik Milyoner
4. Richard Branson – Losing My Virginity: The Autobiography
5. Warren Buffet (Editör Lawrence Cunningham) – The Essays Of Warren Buffet
6. Rhonda Byrne – The Secret
7. James Wallece & Jim Ericson – Hard Drive; Bill Gates ve Microsoft İmparatorluğu’nun Kuruluşu
8. Benjamin Graham – Akıllı Yatıtımcı
9. Napoleon Hill – The Master Key to Riches
10. Donald Trump – The Art of The Deal
11. Muhammed Yunus – Banker To Poor
.
Başarı Kitapları 
1. Horatio Alger – Ragged Dick
2. Warren Bennis – Bir Lider Olabilmek
3. Frank Bettger – Satışta Başarı
4. Chin-Ning Chu – Thick Face, Black Heart
5. Les Giblin – İnsan İlişkilerinde Kendine Güven ve Güç Elde Etmenin Yolu
6. Abrahm Lincoln (yazan Donald Philips) – Lincoln on Leadership
7. Eleanor Roosevelt (Yazan Robin Gerber) – Leadership The Eleanor Roosevelt Way
8. Brian Tracy – Maksimum Başarı
9. Brian Tracy – Başarının 100 Değişmez Kuralı
10. Sun Tzu – Savaş Sanatı
11. Richard Wiseman – Şans Faktörü
12. Zig Zaglar – Zirvede Görüşürüz
13. Ernest Shackleton (yazan Margot Morrell & Stephanie Capparell – Shackleton’s Way
.
Politika Kitapları 
1. Daron Acemoğlu & James Robinson – Ulusların Düşüşü
2. Daron Acemoğlu & James Robinson – Dar Koridor
3. Platon – Devlet
4. Aristoteles – Politika
5. Winston Churchill – 2. Dünya Savaşı Hatıraları
6. Francis Fukuyama – Tarihin Sonu ve Son İnsan
7. Mohantas K Gandhi – Bir Özyaşam
8. F. A. Hayek – Kölelik Yolu
9. Thomas Hobbes – Leviathan
10. Samuel Huntington – Medeniyetler Çatışması
11. John Locke – Yönetim Üzerine İki Deneme
12. Niccolo Machiavelli – Prens
13. Niccolo Machiavelli – Söylevler & Titus’un İlk On Kitabı 
14. Nelson Mandela – Özgürlüğe Giden Uzun Yol
15. Karl Marx & Friedrich Engels – Komünist Manifesto
16. Jean-jack Rousseau – İnsanlar Arasındaki Eşitsizliğin Kaynağı
17. John Maynard Keynes – Genel Teori
18. Henry David Thoreau – Sivil İtaatsizlik
19. Adam Smith – Milletlerin Zenginliği
20. Milton Friedman – Kapitalizm ve Özgürlük
21. Ayn Rand – Bilinmeyen İdeal
.

Evde Korona Günlüğü, Gün 66, 26 Mayıs 2020

Sabah saat 09:00’dan akşam saat 21:30’a kadar, yemek yemeden, su bile içmeden çalışmak. İşte bayramın 3. gününün özeti. ?

Yarın iş günü, sabah erken saatte aldığım yerden devam.

.

Ama bunca yoğunlaşma içinde çok sevdiğim, uzun süredir haberleşmediğim 30 yıllık arkadaşımdan aldığım telefon beni inanılmaz mutlu etti. “Vay be” dedim. “Hayat çok güzel. Sevginin ve samimiyetin gerçekten zamanı yok, bir telefonla bıraktığın yerden devam edebiliyorsun“.

Arkadaşımla gelecek hafta bir ‘korona kahvesi’ içmek ve yürüyüş yapmak için buluşacağız. ?

.

Gün içinde tabii ki Instagram kitap özeti canlı yayınımı yapmayı ihmal etmedim. Akşam saat 21:30’da da yine Instagram üzerinden Orkun İsmail Polat ile geçmişim bilgeliği üzerinden iş hayatı hakkında tatlı bir şöylesi yaptık.

.

Instagram canlı kitap özeti yayınlarımda bu güne kadar 51 kitap paylaştım. Paylaşımlarım üzerinden sipariş ettiğim 5 kitap da bugün geldi.

.

Washington Post – 26.5.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (Toplam Vefat – Toplam Vaka ve ilk 23 ülke )

Evde Korona Günlüğü, Gün 62, 22 Mayıs 2020

Çok hareketli ve mutlu bir gündü 22 Mayıs.

Sabah saatlerinde iş ortağı olmaktan büyük onur ve mutluluk duyduğum Ford Otosan ailesiyle birlikteydim. Yıllar çok hızlı geçiyor. İnsanlar birbiri ve işi için emek verdikçe güven, üretim, paylaşım artıyor. Bu gerçekliği bana dört yıldır yaşatan Ford Otosan’a teşekkür ederim. ?

Öğleden sonra iki aydır ilk defa metroya binmek üzere evden çıktım. Hedefim iki aydır ilk defa bir ofis toplantısına katılmaktı.

Metroya yürürken oldukça tedirgindim. Kalabalık olacak mıydı? İnsanlar dikkatli miydi? Yoksa acaba taksiye mi binseydim?

Derken metronun içine girdim. Işıkları söndürülmüş, yarı terkedilmiş gibiydi. Çok sessiz ve sakin. Nitekim perona indiğimde de çok az insanın olduğunu gördüm. Seferler 9 dakikada 1’e düşürülmüştü. Metro geldiğinde boştu. Bindiğimde de yukarıdaki fotoğrafı çektim. Herkes nereye oturacağı, nerede duracağı konusundaki işaretlemelere uyuyordu. Bakalım bir ay sonra nasıl olacak? İnsanlar bugünkü gibi dikkatli mi, yoksa farklı mı olacak?

Katıldığım toplantıya gelince … dört dörtlüktü. Ne derler “gönlü açık olanın, yolu da açık olur”. Yolumuz inşallah açık olsun. ??

.

Washington Post – 22.5.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (Toplam Vefat – Toplam Vaka ve ilk 23 ülke )